الفصل الثالث

 

حقـــــــوق الموظفــين وواجبــــاتهم

تترتب للموظف مجموعة من الحقوق تقابلها مجموعة من الالتزامات والواجبات الإيجابية منها والسلبية نذكرها تباعاً فنبدأ بالحقوق مثل المرتب والعلاوات بأنواعها (دورية تشجيعية - اجتماعية) ، ثم الترقية والإجازات ، بعدها نتحدث عن واجبات الموظفين والأعمال المحظورة عليهم.

وحيث أن معظم الحقوق المشار إليها ترتبط بما تختص به لجنة شئون الموظفين، ومن ثم فإننا نعرض لها من حيث تشكيلها واختصاصاتها وصحة اجتماعاتها والقرارات الصادرة عنها، وذلك كما يلي:

- لجنة شئون الموظفين: 

استحدثت أنظمة الخدمة المدنية لجان اصطلح على تسميتها "لجان شئون الموظفين" تنشأ في كل وحدة إدارية روعي في تشكيلها تمثيل جميع قطاعات العمل في كل وحده إدارية وتمارس هذه اللجان أعمالها طبقاً لأحكام القوانين واللوائح المحددة لاختصاصاتها، وتعرض عليها كل ما يتصل بموظفي الوحدة أو نظام سير العمل بها فتقوم بدراستها واتخاذ القرارات اللازمة بشأنها أو رفع التوصيات والاقتراحات للسلطة المختصة لاتخاذ القرار المناسب.

وقد بينت المادة (27) من نظام الخدمة المدنية كيفية تشكيل هذه اللجان فقضت بأن تشكل بقرار من الوزير لجنة أو أكثر لشئون الموظفين حسب نوع العمل أو حجم الجهة الحكومية من أربعة أعضاء على الأقل من كبار موظفيها ورئيس وحدة شئون الموظفين الذي يجوز له في حال تشكيل أكثر من لجنة لشئون الموظفين أن يفوض أحد موظفي الوحدة لعضوية اللجنة وتكون رئاسة اللجنة لأعلى الأعضاء درجة وفي حالة التساوي في الدرجة يتولى الرئاسة الأقدم في الدرجة ويتولى رئيس وحدة شئون الموظفين أو من يفوضه أمانة سر اللجنة.

- الاختصاصات:

 كما حددت تلك المادة اختصاصات هذه اللجان على سبيل الحصر وهي كما يلي:

1.     اعتماد تقارير الكفاءة.

2.      البت في التظلمات المقدمة من الموظفين الذين تقدر كفاءتهم بدرجة ضعيف.

3.      اقتراح ترقية الموظف بالاختيار.

4.      اقتراح منح العلاوات التشجيعية.

5.      إبداء الرأي فيما يحال إليها من الوزير.

وترفع اللجنة اقتراحاتها فيما يتعلق باختصاصاتها المنصوص عليها في البنود (3،4،5) إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها ويكون قرارها نهائياً .

ومن هذا النص يتضح أن للجنة شئون الموظفين اختصاصين تقريريين أي أن سلطة اللجنة فيهما هي سلطة اتخاذ القرار النهائي فيها وهما:

1.     اعتماد تقارير الكفاءة .

2.      البت في التظلمات المقدمة من الموظفين الذين تقدر كفاءتهم بدرجة ضعيف.

 أما اختصاصاتها الأخرى فإنها تقتصر سلطتها فيها على مجرد الاقتراح أو إبداء الرأي لأن اتخاذ القرار ينعقد للسلطة المختصة باتخاذه ولها أن تأخذ أو لا تأخذ باقتراح اللجنة أو تعديله بما تراه ملائماً ، مع ملاحظة أنه لا يجوز لهذه السلطة اتخاذ القرار قبل أن ترفع اللجنة إليها اقتراحاتها فإذا صدر القرار قبل اقتراح اللجنة كان القرار معيباً بعيب مخالفة إجراء جوهري استلزمه القانون ، وذلك فيما يتعلق باختصاصي اللجنة المحددين بالبندين (3،4) الخاصين بالترقية بالاختيار ومنح العلاوات التشجيعية أي اقتراح اللجنة فيما يتعلق بهذين الاختصاصين وجوبي قبل إصدار القرار، أما فيما يتعلق بالاختصاص المنصوص عليه بالبند الخامس بشأن إبداء الرأي في المسائل التي تحال إلى اللجنة من الوزير فهو اختصاص جوازي أي غير وجوبي، ومن ثم لا يترتب على صدور قرارات بشأن هذه المسائل قبل أن تبدي اللجنة أي رأى أو اقتراح بشأنها أي بطلان أو مخالفة، ومن ثم يجوز اتخاذ القرار دون إحالة الموضوع أصلاً إلى اللجنة فإن رأى الوزير إحالته إليها فلا يستوجب ذلك إرجاء إصدار القرار انتظاراً لإبداء رأيها فيه.

 وقد بينت المواد من (28) حتى (30) الإجراءات والقواعد التي تحكم عمل اللجنة من حيث اجتماعاتها وإصدار قراراتها.

بعد الانتهاء من هذا الموضوع فإننا نتعرض الآن لموضوع تقييم كفاءة الموظفين لما له من أثر بالغ بالنسبة لمستقبل الموظفين وخاصة فيما يتعلق بتلك الحقوق ، إذ يتوقف على نتائج التقييم ترقيتهم ومنحهم العلاوات الدورية والتشجيعية، كما تؤثر هذه النتيجة في اختيارهم للوظائف القيادية أو الإشرافية، أو على العكس قد تكون النتيجة ذات آثار سلبية عند الحصول على تقرير ضعيف، فتبدأ هذه الآثار بالحرمان من العلاوة الدورية أو الترقية، وقد تصل إلى حد  إنهاء الخدمة.

أولاً : تقييــــم كفــــاءة الموظفــــــــــــين

نصت المادة (14) من نظام الخدمة المدنية على أنه "على الرئيس المباشر تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم ، وذلك فيما عدا الوظائف القيادية مرة على الأقل في السنة، وأن يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسباب الامتياز أو الضعف ثم يعرضه على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته وإرساله إلى شئون الموظفين خلال سبعة أيام من عرضه عليه.

ويعتبر جيداً من لم يقدم عنه تقرير وفقاً للفقرة السابقة".

ونصت المادة (15) من ذات النظام على أنه " على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين ، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين .

ويعتبر التقرير الذي لا تعتمده اللجنة كأن لم يكن".

من هذين النصين يتضح ما يلي:

·       نطاق سريان التقييم :

لا يخضع شاغلوا مجموعة الوظائف القيادية لنظام تقييم الكفاءة ويخضع له باقي الموظفين.

·       ميعاد التقييم :

لم يشأ  نظام الخدمة المدنية أن يحدد موعداً لتقديم التقرير وهو أمر يتفق والمنطق حيث لم يعد التقرير سنوياً كما كان في السابق إذ أجاز أن يكون لأكثر من مرة في السنة، وهكذا أصبح هذا النظام مرناً من هذه الناحية عن ذي قبل، فيوضع التقرير بعد انقضاء الفترة التي تحددها الجهة الحكومية والتي لا تقل عن سنة، ولهذا يمكن القول أن للجهة الحكومية أن تخضع موظفيها لنظام تقييم الكفاءة كل ستة شهور مثلاً أو أكثر أو أقل بحسب ما تراه مناسباً ومحققاً للغرض من هذا النظام ، سواء أكان هذا التعدد قاصراً على مجموعة معينة من موظفيها أم على سائر الموظفين الخاضعين بطبيعة الأحوال لهذا النظام. إلا أن ديوان الخدمة المدنية في تعميمه رقم (29) لسنة 1979 قد رأى توجيه الجهات الحكومية إلى مراعاة الانتهاء من تقييم الموظفين واعتماد التقارير من لجنة شئون الموظفين قبل أول يناير أو أول يوليو من كل عام حتى يمكن تنفيذ ما تقضي به المواد السابق الإشارة إليها (من 14 إلى 19 من نظام الخدمة المدنية).

ولقد أكد الديوان في البند رابعاً من تعميمه المشار إليه إلى أنه يجوز وضع أكثر من تقرير عن الموظف خلال السنة الميلادية الواحدة وكرر هذا في تعميمه رقم (8) لسنة 1980 وأوضح أيضاً أن للوزير بصفته الرئيس الإداري الأعلى أن يصدر قراراً يحدد بموجبه مدة زمنية معينة تفصل بين تقديم التقرير عن الموظف وبين تقديم تقرير آخر عنه.

·       إجــراءات التقييـــم :

السلطات المختصة بتقييم الكفاءة والإجراءات التي تتخذها في هذا المجال لوضع تقرير نهائي عن الموظف هي:

أ‌.       الرئيس المباشـر :

لكون الرئيس المباشر للموظف هو الأكثر احتكاكاً به وعلى دراية تامة بعمله وسلوكه فقد أوجبت عليه المادة (14) من نظام الخدمة المدنية تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم وان يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسباب الامتياز أو الضعف، وبطبيعة الحال يختلف الرئيس المباشر باختلاف موقع العمل فقد يكون مراقباً أو مديراً ، ولا شك في أن تسبيب التقرير يسهل أحكام الرقابة على الرئيس المباشر.

ب‌.   الرئيس الأعـلى :

ولعدالة التقييم فقد تعددت السلطة بحيث لن تقتصر على الرئيس المباشر بل يشترك معه من يليه في المسئولية، فأوجبت المادة (14) آنفة الذكر على الرئيس المباشر أن يعرض التقرير على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته عليه، وغالباً ما يختلف هذا المسئول باختلاف موقع العمل فقد يكون وكيل وزارة أو وكيل وزارة مساعد أو مديراً.

ج. لجنة شئون الموظفين :

أوجبت المادة (14) أيضاً على من يلي الرئيس المباشر في المسئولية إرسال التقرير إلى وحدة شئون الموظفين خلال سبعة أيام من عرضه عليه، وطبقاً للمادة (15) فإنه على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين.

وتعتبر الفقرة الثانية من المادة (15) التقرير الذي لم تعتمده اللجنة كأن لم يكن ومؤدي هذه الفقرة بطبيعة الحال اعتبار الموظف جيداً عملاً بالقرينة التي استحدثتها الفقرة الثانية من المادة (14) من نظام الخدمة المدنية.

·       شـــكل التقــــــرير :

وإن كان مقتضى تسبيب التقرير أن يكون التقرير مكتوباً ، إلا أن المشرع لم يشأن من جهة أخرى إلزام الجهات الخاضعة لأحكامه بنموذج معين لتقييم الكفاءة على خلاف الوضع في القانون (السابق) حيث كانت المادة (34) في فقرتها الثانية منه توجب كتابة التقارير على النموذج الذي يضعه ديوان الخدمة المدنية وتجاوباً لاعتبارات المرونة بين الجهات الحكومية المختلفة، وبين الوظائف المعتمدة في الجهة الحكومية الواحدة التي قد تستدعي تنوع النماذج أو عدم التقيد بنموذج أصلاً وخشية الإغراق في الشكلية، فقد أكد الديوان في تعميمه رقم 29/1979 في الفقرة أولاً منه على أن لكل جهة حكومية وضع نموذج التقرير الذي يلائمها، كما أن لها عدم وضع نموذج معين ، وفي هذه الحالة يكتفي بإعداد مذكرة في هذا الشأن، وهكذا فإن العبرة بالمضمون أو الجوهر وليس  بالشكل.

·       مراتب التقييم :

تتعدد مراتب التقييم وفقاً لنظرة المشرع للمستويات المختلفة لتقييم كفاءة الموظفين، فقد تصل إلى خمس مراتب ، وقد تكون أكثر أو أقل.

ولتخفيف العبء عن الجهات الإدارية المختلفة وللتفرغ للمهام الأصلية فقد جعلها نظام الخدمة المدنية ثلاث مراتب هي "ضعيف"، "جيد"، "ممتاز".

وللمزيد من التخفيف استحدث المشرع قرينة مؤداها أن من لم يقدم عنه تقرير يعتبر "جيداً"، بحيث يكتفي بوضع تقرير عن "الضعيف"، و "الممتاز" فقط أما الجيد فلا يوضع عنه تقرير.

وتأكيداً للاتجاه الذي استحدثه نظام الخدمة المدنية فقد جاء في البند ثالثاً من تعميم الديوان رقم 29/1979 أنه لا يوضع التقرير عن الموظف بمنحه درجة معينة من مائة درجة ، كما كان يقضي بذلك القانون (السابق) .

       q          التقارير بين العلانية والسرية :

من الأمور التي تثور بصدد وضع نظام تقييم الكفاءة الاختيار بين أحد أسلوبين أولهما أن تكون التقارير علانية، وثانيهما أن تكون سرية.

ولقد وقع اختيار المشرع على نظام وسط بين هذين النظامين فجعل الأصل في التقارير السرية، والاستثناء في حالة راعي فيها أن العلانية تشكل ضماناً للموظف لخطورة الآثار المترتبة على تقييم كفاءته بتقدير ضعيف، فأوجبت المادة (16) من نظام الخدمة المدنية على وحدة شئون الموظفين أن تقوم بإبلاغ الموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف بصورة من هذا التقرير خلال سبعة أيام من اعتماده من لجنة شئون الموظفين.

والمقصود من هذا الميعاد حث وحدة شئون الموظفين على إبلاغ الموظف بتقريره كي يكون على بينة من أمره في أسرع وقت.

       q          التظلم من التقرير :

أجازت المادة (16) سالفة الذكر للموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف أن يتظلم إلى لجنة شئون الموظفين خلال عشرين يوماً من إبلاغه بصورة من هذا التقرير.

وأوجبت الفقرة الثانية من تلك المادة على لجنة شئون الموظفين أن تنظر في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تقديمه إلى وحدة شئون الموظفين ، فإذا قررت قبوله اعتبر الموظف كأن لم يقدم عنه تقرير.

وأجازت الفقرة الأخيرة من هذه المادة للجنة عند نظر التظلم  سماع أقوال الموظف وتحقيقها إذا رأت لزوماً لذلك.

ولا يخفى أن فوات ميعاد العشرين يومأً الجائز للموظف أن يتظلم خلالها يترتب عليه سقوط حقه في التظلم ، أما إذا قدم التظلم في الميعاد ، وقررت لجنة شئون الموظفين رفضه اعتبر التقرير نهائياً من تاريخ اعتماد اللجنة للتقرير، وعلى العكس من ذلك إذا قبلته " اعتبر الموظف" كأن لم يقدم عنه تقرير، وبالتالي يتم إعمال القرينة القانونية التي استحدثتها المادة (14) فيعتبر الموظف في هذه الحالة "جيداً".

·       تطبيقات :

-   ما المقصود بالرئيس الذي يلي الرئيس المباشر، وهل هو الرئيس التالي مباشرة دون الوصول للرئيس الثالث الذي يرأس الاثنين، وهل له تعديل التقرير المقدم من الرئيس المباشر؟

-   المادة (14) فوضت الرئيس المباشر في وضع التقرير،  ثم عرضه على من يليه في المسئولية فقط ، بحكم اتصالهما المستمر بالمرؤوسين والإشراف عليهم ورقابتهم دون الرئيس الثالث- ويقتصر دور من يلي الرئيس المباشر في المسئولية على إبداء رأيه وملاحظاته على التقرير فقط دون تعديله.

-         هل من سلطة لجنة شئون الموظفين تعديل التقرير المعروض عليها من ممتاز إلى ضعيف أو من ضعيف إلى ممتاز؟

-   سلطة لجنة شئون الموظفين تقتصر على اعتماد التقرير أو عدم اعتماده سواء كان بتقدير ضعيف أو ممتاز وفي حالة عدم اعتماده يعتبر كأن لم يكن أي يعتبر التقرير جيد حكماً.

       q          تقييم كفاءة الموظفين غير القائمين بأعباء وظائفهم :

هناك بعض الموظفين لا يقومون بأعباء وظائفهم بالجهات التابعين لها أما لكونهم منتدبين أو معارين أو مكلفين بأداء الخدمة الإلزامية أو في بعثة أو إجازة دراسية أو موقوفين عن العمل أو في إجازات خاصة لمدة تزيد على السنة ويتعذر تقييم كفاءتهم -  ومن ثم فقد أصدر الديوان تعميمه رقم 6/81 ثم عدل بالتعاميم (16/88 ،14/95، 2/96،4/97) وسنورد فيما يلي الحالات التي شملها وكيفية تقييم أدائها حسب آخر التعديلات :

الأولى : حالات الإيفاد في بعثة أو إجازة دراسية أو إعارة إذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة تتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالة الندب فإن تقييم الكفاءة يكون على النحو التالي:

-   الموفدون في بعثات أو إجازات دراسية والمعارون إذا كانت طبيعة العمل واحدة يكون تقييم كفاءتهم من اختصاص جهاتهم الأصلية عن طريق الاسترشاد بالتقارير التي ترد لها عنهم من الديوان أو الجهة التي يحددها ومن الجهة المستعيرة في حالة الإعارة.

-   المنتدبون لجهات أخرى تكون الجهات المنتدبون إليها هي الجهات المختصة بوضع التقرير إذا كان الندب لمدة سنة فأكثر، أما إذا كان الندب أقل من سنة فتكون الجهة التي قضى بها الموظف المدة الأطول هي المختصة بوضع التقرير.

الثانية : حالات أداء الخدمة الإلزامية والإجازة المرضية، والإعارة إذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة لا تتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالات الأسرى والمفقودين من الموظفين، ووالدات وزوجات الأسرى والمفقودين من الموظفات اللاتي منحن الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1/93) .

يسري في شأن الموظف في هذه الحالات أخر تقييم لكفاءته حدث قبل وجوده فيها، فإذا كان التقرير بتقدير "ضعيف" روعي عدم سريان أحكام المادة (17/نظام ) بشأنه أي عدم فصله من الخدمة مع حرمانه من العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية إلى أن يقدم عنه تقرير بتقدير "جيد" بعد عودته لوظيفته.

الثالثة : حالات الإجازة الخاصة لمرافقة الزوج أو الزوجة بالخارج (بمرتب أو بنصف مرتب) ، وكذلك الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة أو مزاولة الأعمال وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 13/79 المعدل بالقرار رقم (10/81) والوقف عن العمل واجازة مرافق مريض للعلاج بالخارج.

لا يخضع الموظف الموجود في أي من هذه الحالات لاحكام تقييم الكفاءة واستبعاد قرينة اعتبار الموظف جيدا وبالتالي لا يستحق العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية التي يحل موعدها بعد سنة أما التي تحل قبل سنة فأنه يستحقها إذا حل موعدها خلالها، مع مراعاة أن الموظف الموقوف لا يجوز ترقيته خلال مدة الوقف (م 67/نظام) ، وكذلك من وقعت عليه عقوبات تأديبية أثناء المدد التي لا تجوز الترقية خلالها وفقاً للمادة (68/نظام) والحاصل على تقرير "ضعيف" وفقاً للمادتين (18،19 /نظام) .

وهناك حالات تخرج عن نطاق التعميم نوردها فيما يلي:

-         الفرار من الخدمة الإلزامية :

يعامل الموظف المجند الفار من الخدمة الإلزامية بالنسبة للعلاوة الدورية والترقية بالأقدمية معاملة الموظف المنقطع عن عمله إذا زادت مدة فراره عن الحد الأقصى المنصوص عليه وفقاً لما ورد بتعميم الديوان رقم 2 لسنة 1996.

- المصرح له بإجازة تفرغ :

إذا زادت إجازة التفرغ على سنة يعتبر الموظف بمثابة جيد في خصوص العلاوة الدورية والترقية بالأقدمية وفقأً للمادة (5) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (13/80).

       q          آثــــــار تقييـــــــم الكفـــــــــــــاءة

كما سبق القول فإن آثار تقييم الكفاءة تمس مستقبل وحياة الموظف الوظيفية وخاصة فيما يتعلق بالحقوق المقررة له مثل الترقية والعلاوات الدورية والتشجيعية سواء بالمنح أو الحرمان ، وقد تصل هذه الآثار إلى حد توقيع إحدى العقوبات التأديبية والتي قد تبلغ الحد الأقصى وهو الفصل من الخدمة، وذلك وفقاً لما ورد في المواد (17،18،19) من نظام الخدمة المدنية .

لذا فإننا نفضل أن نورد كل أثر في مكانه من الموضوعات المشار إليها.

       q          ثانياً : حقــــــوق الموظفــــــــــــين

1. المرتب

يعتبر المرتب أهم حق من حقوق الموظف، وقد قضت المادة (155) من الدستور بأن ينظم القانون المرتبات والمعاشات والتعويضات والمكافآت التي تقرر على خزانة الدولة، وقد خصص في الميزانية العامة باب مستقل للمرتبات تحت اسم الباب الأول ويمثل أكبر أبوب الميزانية.

وقد سبق بيان المجموعات الوظيفية الأربع والتي تحتوي كل مجموعة منها على عدد من الدرجات ، وكل درجة محدد لها ربط مالي من أول المربوط إلى آخر المربوط وعدد العلاوات الدورية وفئاتها ، وهو ما سوف يتم عرضه فيما بعد وفقاً لما ورد في الجدول المرافق لنظام الخدمة المدنية.

ويعرف المرتب بأنه المرتب الأساسي المحدد للدرجة الوظيفية التي يشغلها الموظف طبقاً لما جاء بذلك الجدول، وهذا التعريف يسمى بالتعريف الضيق، أما التعريف الواسع فيقرر أن المرتب يشمل كل ما يتقاضاه الموظف من مبالغ من الجهة الحكومية التي يعمل بها أياً كان وصفها سواء كانت تمثل الراتب الأساسي أو العلاوة الاجتماعية أو علاوة الأولاد ، وكذا البدلات والمكافآت أو غيرها مما يتقرر للوظيفة.

·     الخصم أو الحجز على المرتب:

ولأهمية المرتب فقد يكون المصدر الوحيد أو الرئيسي للموظف، اسبغ عليه المشرع حماية معينة بعدم جواز خصم أو توقيع حجز عليه إلا وفاء لنفقة محكوم بها من القضاء أو لأداء ما يكون مطلوباً للحكومة من الموظف بسبب يتعلق بأداء وظيفته أو لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق.

ولا يجوز أن يتجاوز ما يخصم من المستحق للموظف في هاتين الحالتين على نصفه وتكون الأولوية لدين النفقة عند التزاحم م(20) من قانون الخدمة المدنية.

ومقتضى ذلك عدم جواز الحجز أو الخصم وفاء لدين النفقة إذا كان بناء على اتفاق بين الموظف وبين مستحقي النفقة بل يتعين أن يكون بناء على حكم قضائي ، كما لا يجوز أيضاً إذا كان الحجز أو الخصم وفاء لما يكون مستحقاً على الموظف من مبالغ تتعلق باستخدام الهاتف أو الكهرباء رغم أن الدين دين حكومي.

·        إعفاء الموظفين من الديون الحكومية:

- أصدر مجلس الوزراء في اجتماعه (14/93) المنعقد بتاريخ 4/4/1993 قراره رقم (302) بتفويض وزير المالية في حفظ المطالبات القضائية أياً كانت صفة المدين بعد عرض الأوراق على إدارة الفتوى والتشريع، مع تفويضه أيضا بإعفاء الموظفين الذين انتهت خدماتهم بالوفاة أو التقاعد من سداد ما قد يكون مستحقاً عليهم أو على ورثتهم من مبالغ للخزانة العامة للدولة ، وذلك بما لا يزيد عن خمسة آلاف دينار، فإن كان المبلغ يزيد عن ذلك يعرض الأمر على مجلس الوزراء.

-   ونظراً لما لاحظه مجلس الوزراء من تكرار المطالبات بإعفاء بعض الموظفين من دفع مبالغ صرفت لهم دون وجه حق والناجمة عن القصور في تطبيق الجهات الحكومية للإجراءات الإدارية والمالية مما يؤدي إلى ترتيب أعباء والتزامات غير مبررة على الدولة، فقد أصدر المجلس قراره رقم (215/2) في اجتماعه رقم (14/96) المنعقد بتاريخ 10/4/1996 ، ويقضي بأنه على جميع الجهات الحكومية إجراء التحقيقات اللازمة مع أي موظف يتسبب بترتيب التزامات مالية على الدولة دون وجه حق، وتحميله المسئولية القانونية، وذلك تلافياً لحدوث مثل هذا الأمر مستقبلاً .

-         الحالات التي تطرأ على المرتب: وقف الصرف التخفيض الاستقطاع الأجر مقابل العمل.

وقد سبق بيان أن استحقاق المرتب يبدأ من تاريخ استلام العمل، ونضيف أن هناك حالات يستحق فيها الموظف الأجر الذي قبضه مقابل ما أداه من عمل أي (الخدمة الفعلية ) رغم أنها خدمة غير قانونية، كما انه لا يستحق مرتبه في بعض الحالات رغم قيام الرابطة الوظيفية ، كما لو كان في إجازة بدون مرتب أو موقوفاً عن العمل بسبب حبسه تنفيذاً لحكم جنائي نهائي "لا ينهي الخدمة" ، وقد يوقف صرف جزء من مرتبه كما في حالتي الحبس الاحتياطي أو تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي (م 30) من قانون الخدمة ، ويتم تخفيض المرتب في حالتي توقيع عقوبة خفض المرتب بمقدار الربع  أو خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى (م 28/3،4) من قانون الخدمة، ويتم الاستقطاع من مرتب الموظف لحساب مؤسسة التأمينات الاجتماعية بواقع 5% شهرياً (وتساهم الدولة بنسبة 10%).

وفيما يلي جدول الدرجات والمرتبات الشهرية للموظفين في الجهات الحكومية:

 

 

 

 

 

 

 

* جدول الدرجات والمرتبات الشهرية للموظفين في الجهات الحكومية

مجموعات الوظائف ودرجاتها

أول المربوط

أخر المربوط

العلاوة الدورية السنوية قيمتها

عددها

المدة اللازمة كحد أدنى للبقاء في الدرجة

       q          مجموعة الوظائف القيادية:

درجة ممتازة

 

790

 

 

 

وكيل وزارة

700

780

16

خمس علاوات

-

وكيل وزارة مساعد

600

680

16

خمس علاوات

-

       q          مجموعة الوظائف العامة:

الدرجة (أ)

520

580

12

خمس علاوات

سنتان

الدرجة (ب)

460

520

12

خمس علاوات

-

الدرجة الأولى

410

460

10

خمس علاوات

-

الدرجة الثانية

360

410

10

-

-

الدرجة الثالثة

310

360

10

-

-

الدرجة الرابعة

260

310

10

-

-

الدرجة الخامسة

200

240

8

-

-

الدرجة السادسة

165

200

7

-

-

الدرجة السابعة

135

165

6

-

-

الدرجة الثامنة

110

135

5

-

-

       q          مجموعة الوظائف الفنية المساعدة (**)

الدرجة الأولى

225

295

7

عشر علاوات

-

الدرجة الثانية

165

225

6

عشر علاوات

خمس سنوات

الدرجة الثالثة

140

165

5

خمس علاوات

سنتان

الدرجة الرابعة

120

140

4

-

-

الدرجة الخامسة

105

120

3

-

-

الدرجة السادسة

90

105

3

-

-

       q          مجموعة الوظائف المعاونة (**)

الدرجة الأولى

160

210

5

-

خمس سنوات

الدرجة الثانية

120

160

4

 

-

الدرجة الثالثة

90

120

3

 

-

(*) الجدول مدرج به الزيادة المقررة بموجب المادة (1) من القانون رقم 49 لسنة 1982 .

(**) عدلت التسمية بالمادة (5) من القانون رقم 49 لسنة 1982 .

2- العلاوة الدورية:

تتعدد فئات العلاوة الدورية بتعدد الدرجات الوظيفية ، وبالاطلاع على الجداول المرافقة لنظام الخدمة المدنية، نجد فئاتها تزداد كلما ارتفعت الدرجة في المجموعة الوظيفية الرئيسية الواحدة .

وقد قضت الفقرة الثانية من المادة (18) من قانون الخدمة على استحقاق الموظف علاوة دورية بالفئات وطبقاً للقواعد المقررة على نظام الخدمة المدنية ، ثم رددت المادة (20) من نظام الخدمة المدنية هذا الحكم.

استحقاق العلاوة الدورية :

وتقضي المادة (20) من نظام الخدمة المدنية باستحقاق العلاوة الدورية في أول يناير أو أول يوليو التالي لمضي سنة من تاريخ التعيين أو تاريخ منح العلاوة الدورية السابقة.

ومن  النص يتضح أن العبرة في تحديد موعد العلاوة الدورية هو تاريخ التعيين ، أو تاريخ منح العلاوة الدورية السابقة.

تطبيقات عملية :

·       موظف عين بتاريخ 8/1/1999 فما موعد علاوتة الدورية؟

-         بتاريخ 7/1/2000 تمر سنة على التعيين ، ومن ثم يستحق العلاوة في أول موعد يحل وهو 1/7/2000.

·       موظف عين بتاريخ 5/8/1999 فما موعد علاوته الدورية.

-         بتاريخ 4/8/2000 تمر سنة على التعيين، ومن ثم يستحق العلاوة في أول موعد يحل وهو 1/1/2001.

وعلى ذلك فإن العلاوات التالية للأول يكون موعدها (1/7) من كل عام، أما الثاني فموعدها (1/1) .

عدم استحقاق العلاوة الدورية:

إن استحقاق الموظف للعلاوة الدورية في مواعيدها المحددة على النحو سالف الإشارة إليه والفرض أنه يشغل درجة معينة مشروط بعدم وجود مانع يحول دون ذلك ، كما لو حصل على تقرير نهائي بأنه "ضعيف" ، حيث يستمر الحرمان إلى أن يقدم عنه رئيسه المباشر تقريراً بأنه جيد (المادة 18/1،2) من نظام الخدمة المدنية.

ومن الجدير بالذكر أنه في حالة قبول التظلم اعتبر الموظف كأن لم يقدم عنه تقرير فيستحق في هذه الحالة العلاوة الدورية في موعدها المحدد.

3 العلاوة التشجيعية :

المقصود بالعلاوة التشجيعية: يقصد بالعلاوة التشجيعية العلاوة التي تمنح طبقاً للمادة (21) من نظام الخدمة المدنية ، وبذلك يخرج عن هذا المجال غيرها من علاوات تشجيعية أو مكافآت تشجيعية كتلك التي تمنح بمقتضى قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (2) لسنة 1984 ، أو قراره رقم (6) لسنة 1981 ، أو قرار وزير المالية رقم 13/1979 ، أو غيره مما سيرد ذكره في المكان المخصص له.

أما العلاوة التشجيعية موضوع هذا البحث فكما قدمنا تعالجها المادة (21) من نظام الخدمة المدنية التي تنص على ما يلي "يجوز بقرار من الوزير وبناء على اقتراح لجنة شئون الموظفين منح الموظف علاوة تشجيعية بفئة علاوتة الدورية لا يجاوز بها نهاية مربوط درجته ، وذلك بالشروط الآتية:

1.     أن يكون الموظف قد حصل على تقرير بأنه ممتاز لم تمض عليه سنة.

2.      ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة واحدة في درجته.

3.      ألا يكون الموظف قد رقي بالاختيار إلى درجته الحالية ما لم تمض سنتان على ترقيته.

قرار العلاوة التشجيعية :

وبعد اقتراح لجنة شئون الموظفين يعرض الأمر على الوزير الذي له أن يصدر القرار بمنح العلاوة التشجيعية .

وطبقاً لنص المادة (21/2) من نظام الخدمة المدنية تصرف العلاوة التشجيعية من تاريخ القرار الصادر بمنحها.

وقف منحها:

وقد صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1999 بوقف منح هذه العلاوة لجميع الموظفين الخاضعين لأحكام الكادر العام، وكذلك الخاضعين لأنظمة وظيفية خاصة صادرة بقرارات من مجلس الخدمة المدنية كما تلتزم الهيئات والمؤسسات العامة التي تنظم شئون الخدمة فيها قرارات صادرة من مجالس الإدارة بأحكام هذا القرار.

4 الترقيـــــــة

تعد الترقية إحدى أهم الحقوق التي تقررت للموظفين، ذلك أنها تعني أن يشغل الموظف وظيفة درجتها أعلى من وظيفته التي كان يشغلها قبل الترقية ، وتؤدي إلى زيادة المزايا المادية والمعنوية للموظف، كما تؤدي أيضاً إلى زيادة أعبائه واختصاصاته الوظيفية أي زيادة مسئولياته وسلطاته وارتفاع قدره في السلم الوظيفي.

 

وقد قضت المادة (22) من النظام بأن تكون الترقية في درجات مجموعات الوظائف العامة والفنية المساعدة والمعاونة بالأقدمية والاختيار ، كما قضت بألا تكون الترقية إلا إلى الدرجة التالية مباشرة لدرجة الموظف وفي نفس المجموعة التي تندرج فيها، وأوضحت الميزة المادية التي يحصل عليها الموظف عند ترقيته وهي منحه أول مربوط الدرجة المرقى إليها مضافاً إليه علاوة من علاواتها الدورية.

 ويتضح من ذلك أن قواعد الترقية لا تنطبق على شاغلي مجموعة الوظائف القيادية ، ولكن يمكن القول بأن تعيين أحد القياديين بدرجة أعلى من درجته في هذه المجموعة يعتبر من قبيل الترقية حكماً بحيث يمنح علاوته الدورية في موعدها ، ومثال ذلك تعيين الوكيل المساعد بوظيفة وكيل أو تعيين الوكيل بالدرجة الممتازة ، أما التعيين ابتداء بدرجة وكيل مساعد فلا يخضع لهذه القاعدة لكونه بمثابة تعيين جديد.

علماً بأن نظام الترقية لا يطبق على غير الكويتيين حيث لم تتضمن العقود المبرمة معهم ما يجيز خضوعهم لقواعد الترقية.

أنواع الترقية : تنقسم الترقية في النظام الوظيفي الكويتي إلى ثلاثة أنواع وهي الترقية بالأقدمية والترقية بالاختيار ، والترقية إلى الدرجتين (ب،أ) ، وسوف نتحدث عن كل نوع بعد أن نتحدث عن موانع الترقية ذلك أن تلك الموانع تنطبق على جميع أنواع الترقية.

موانع الترقية : سبق أن أوضحنا عند الحديث عن تقييم الكفاءة ما قضت به المادتان (18) ، (19) من النظام بشأن حرمان الموظف الذي يحصل على تقرير نهائي بأنه ضعيف من أول علاوة دورية أو ترقية تستحق له، وكذلك عدم جواز ترقيته قبل البت في التظلم المقدم منه، ونضيف إلى ذلك حكم المادة (67) والتي قضت بعدم جواز ترقية الموظف الموقوف عن العمل أو المحال إلى التحقيق أو إلى المحكمة الجزائية في جناية أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة خلال مدة الوقف أو الإحالة ، فإذا ثبت عدم مسئوليته أو عوقب بالإنذار وجب عند ترقيته رد أقدميته في الوظيفة المرقى إليها إلى التاريخ الذي استحقها فيه.

أما المادة (68) فقد قضت بعدم جواز النظر في ترقية الموظف الذي وقعت عليه إحدى العقوبات التأديبية إلا بعد انقضاء الفترات المحددة قرين كل منها:

-         ستة شهور في حالة الخصم من المرتب لمدة تزيد على الأسبوع.

-          سنة في حالة خفض المرتب.

-          سنتان في حالة خفض الدرجة.

وتحسب فترات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع العقوبة ولو تداخلت في فترة أخرى مترتبة على عقوبة سابقة.

ونتولى الآن الحديث عن كل نوع من أنواع الترقية، وذلك وفقاً لما يلي:

أولاً: الترقية بالأقدمية

نصت المادة (23) من نظام الخدمة المدنية على هذا النوع من الترقية بقولها "يرقى الموظف بالأقدمية في أول يناير أو أول يوليو التالي لمضي سنة على بلوغ مرتبه آخر مربوط درجته، وذلك مع عدم الإخلال بنص المادة (18) ، فالترقية بالأقدمية إذا رهينة بأمور هي:

-         الأمر الأول :

بلوغ مرتب الموظف آخر مربوط درجته، سواء أكان بلوغه هذا الحد بعلاوة دورية أم بعلاوة تشجيعية، أم بعلاوة خبرة (في حالة التعيين أو إعادة التعيين في الحالات الجائز منحه نهاية مربوط الدرجة)، والفرض هنا أنه لم يصل قمة مجموعة وظيفية( ماعدا الترقية إلى الدرجة ب/عامة لكونها لا تتم إلا بالاختيار)  بل أن مدى الترقية مازال قائماً أمامه.

-         الأمر الثاني :

لا يكفي بلوغ مرتب الموظف نهاية مربوط درجته، بل يتعين مرور سنة على هذا الأمر بحيث يرقى  في أول يناير أو أول يوليو لمضي هذه السنة أيهما أقرب بطبيعة الأحوال.

-         الأمر الثالث :

عدم وجود مانع من الترقية كانطباق حكم المواد (18) ، (19) ، (67) أو (68) السابق الإشارة إليها.

والترقية بالأقدمية تلقائية ويستمد الموظف حقه فيها من القانون مباشرة ، فلا يحتاج لقرار يصدر بها، فإن صدر مثل هذا القرار ، فلا يعدو كونه عملاً مادياً أو إجراء تنفيذياً لحكم القانون.

-         ثانياً : الترقية بالاختيار

لا تتقيد الترقية بالاختيار بالمرتب الذي وصل إليه الموظف، إنما بتوافر شروط وردت بالمادة (24) من النظام وهي:

1.     وجود درجة شاغرة.

2.      أن يكون الموظف قد أمضى المدة اللازمة كحد أدنى للبقاء في الدرجة المشار إليها في الجداول الملحقة بهذا النظام.

3.      أن يكون الموظف قد حصل في كل من السنتين الأخيرتين على تقرير بأنه "ممتاز".

4.      ألا يكون الموظف قد رقي إلى درجته الحالية بالاختيار.

والأصل في الترقية بالاختيار أنها من الملائمات التي تترخص فيها جهة الإدارة ، إلا أن مناط ذلك أن تكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تكون قد استمدت اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى صحة النتيجة التي انتهت إليها، فإذا لم يقع الأمر على هذا النحو فسد الاختيار وفسد القرار الذي اتخذ على أساسه. فتجرى المفاضلة بين المرشحين على أساس الصلاحية في العمل والكفاية فيه وحسن الدراية بمقتضياته والقدرة على الاطلاع بمسئولياته والنهوض بأعبائه، مع سبر المواهب الذاتية والاستعدادات الشخصية للموظف، كذكائه وحصيلته العلمية والعملية، وقدرته على الابتكار ومواجهة الأمور وحل المشكلات والتحلي بالصفات الشخصية من الاستقامة وحسن الخلق وخلو ماضيه مما يشين سمعته أو يتنافى مع كرامة الوظيفة.

إلا أن الرأي قد استقر فقهاً وقضاء على أن الترقية بالاختيار تجد حدها الطبيعي في مبدأ عادل مؤداه أنه لا يجوز تخطي الأقدم إلى الأحدث ، إلا إذا كان الأخير هو الأكفأ وفقاً للضوابط التي يضعها مجلس الخدمة المدنية ، إضافة إلى الشروط السابق ذكرها ، وذلك إعمالا لحكم المادة (25) من النظام والتي أجازت للمجلس بناء على اقتراح ديوان الخدمة إضافة أحكام أخرى للترقية علاوة على الأحكام المنصوص عليها، وكذلك وضع قواعد عامة للاستثناء من الأحكام المقررة للترقية في نظام الخدمة المدنية ، ومن ثم فإنه ليس من حق لجنة شئون الموظفين استحداث ضوابط تخالف الأحكام التي تنظم هذه الترقية أو يكون من شأنها تعطيل حكم من هذه الأحكام ، لأن هذا الاختصاص معقود لمجلس الخدمة المدنية فقط، لذا فإنه عند التساوي في الكفاية فإنه يجب ترقية الأقدم.

 

 

موافقة المرشح للترقية :

لما كان يترتب على ترقية الموظف بالاختيار حرمانه كأصل من الترقية للدرجة التالية مباشرة بالاختيار أيضاً كما قدمنا.

فقد يرى الموظف أن من مصلحته عدم ترقيته بالاختيار وانتظار الترقية بالأقدمية عند حلول موعدها، خاصة إذا ما اقترب هذا الموعد، لذا أصدر ديوان الخدمة المدنية تعميمه رقم 5/1983 بإضافة شرط للترقية بالاختيار مؤداه ضرورة الحصول على موافقة كتابية من كل من يرشح للترقية بالاختيار قبل صدور قرار الترقية من السلطة المختصة بإصداره.

-         ثالثاً : الترقية للدرجتين (ب ، أ)

لما كانت المادة (25) من نظام الخدمة المدنية قد أجازت لمجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية إضافة أحكام أخرى للترقية علاوة على الأحكام المنصوص عليها في المواد السابقة ..

فقد أصدر مجلس الخدمة المدنية قراره رقم 7/1980 بشأن قواعد الترقية إلى الدرجتين (ب ، أ) فقضت المادة (1) منه بأنه لا تكون الترقية إلى الدرجتين "ب، أ" إلا بالاختيار  ويشترط لترقية الموظف لأي من هاتين الدرجتين أن يكون قد أمضى مدة لا تقل عن أربع سنوات في الدرجة المرقى منها ، وذلك بالإضافة للشرطين المنصوص عليهما في البندين (1،3) من المادة (24) من نظام الخدمة المدنية.

وهكذا تعتبر المدد الواردة في الجداول الملحقة بنظام الخدمة المدنية قرين الدرجة الأولى والدرجة (ب) من مجموعة الوظائف العامة ملغاة لتعارضها مع قرار مجلس الخدمة المدنية آنف الذكر، والاعتداد بالمدة التي استحدثها القرار وهي أربع سنوات .

كذلك لا تجوز الترقية بالأقدمية من الدرجة الأولى ، وكذلك من الدرجة (ب) للدرجة الأعلى من أي منهما مهما مضت المدة على بلوغ مرتب الموظف آخر مربوط درجته.

وتراعى الشروط الأخرى المضافة لشروط الترقية بالاختيار الواردة في المادة (24) من نظام الخدمة المدنية مع ملاحظة حذف البند الرابع منها، حيث تجوز ترقية الموظف من الدرجة الأولى إلى الدرجة (ب) أو من الدرجة (ب) إلى الدرجة (أ) رغم الترقية إلى الدرجة الحالية بالاختيار.

-         الترقية ومحو الأمية :

نصت المادة (17) من المرسوم بالقانون رقم (4) لسنة 1981 في شأن محو الأمية على أنه "لا يجوز ترقية الموظف أو العامل الأمي الخاضع لأحكام هذا القانون ما لم يحصل على الشهادة المنصوص عليها في المادة (14) من هذا القانون، فإذا حصل على تلك الشهادة منح الترقية التي استحقت له خلال فترة الدراسة، وذلك من تاريخ استحقاقها".

 وقد ثار التساؤل عما إذا كان المقصود بالترقية التي استحقت الترقية بالأقدمية والاختيار أم يقصد بها الأولى دون الثانية.

وقد أجاب ديوان الخدمة المدنية على هذا التساؤل بتعميمه رقم 14 لسنة 1984 على أنها الترقية بالأقدمية دون الترقية بالاختيار التي يعتبر الحصول على الشهادة المنصوص عليها في المادة (14) من قانون محو الأمية شرطاً من شروطها يجب توافره عند صدور القرار بها.

-         إجراءات الترقية بالاختيار :

 

 

1.    اقتراح لجنة شئون الموظفين :

 يسبق صدور القرار من السلطة المختصة به (الوزير) إجراء تطلبه نظام الخدمة المدنية في المادة (24) منه حيث نصت هذه المادة على جواز ترقية الموظف بالاختيار بقرار من الوزير بناء على اقتراح لجنة شئون الموظفين.

2.    قرار الترقية:

فإذا اقترحت اللجنة ترقية الموظف بالاختيار قد يصدر الوزير قرار الترقية، ذلك أن الوزير وهو السلطة المختصة بإصدار مثل هذا القرار بحيث يمارس سلطته التقديرية في هذا الشأن ، فله ألا يجري الترقية بالمرة، وله عدم الاستجابة لاقتراح اللجنة بشأن موظف أو أكثر، كل ذلك في إطار المشروعية وعدم إساءة استعمال السلطة أو مخالفة القانون بأي وجه من الأوجه التي تجيز للموظف الطعن بالإلغاء وطلب التعويض.

3.    نفاذ الترقية :

نصت المادة (24) من نظام الخدمة المدنية في فقرتها الثانية على أن "تعتبر الترقية في هذه الحالة نافذة من تاريخ صدور القرار بها".

 وهكذا لا يجوز تضمين قرار الترقية أثراً رجعياً ينسحب للماضي.

 الأثر المالي للترقية :

نصت المادة (22) من نظام الخدمة المدنية في فقرتها الأخيرة على أن " وكل ترقية تعطي الحق في أول مربوط الدرجة المرقى إليها الموظف مضافاً إليه علاوة واحدة من علاواتها الدورية".

 

ترتيب الأقدمية :

تكفلت المادة (26) من نظام الخدمة المدنية بترتيب أقدمية الموظف في حالة ترقيته لدرجة أعلى فنصت على الآتي " ترتب الأقدمية فيما بين الموظفين الذين يرقون في تاريخ واحد طبقاً لأقدميتهم في درجتهم السابقة".

وفي كل الأحوال إذا اتحد تاريخ ترقية موظف مع تاريخ تعيين موظف آخر في نفس الدرجة والمجموعة قدم المرقى على المعين.

تطبيقات عملية :

-   موظف وصل نهاية مربوط درجته في 1/1/1993 وانتهت خدمته في 1/5/1993 وأعيد تعيينه في 15/7/1993 بآخر المربوط فما موعد ترقيته بالأقدمية؟

هذا الموظف فيما لو استمر في الخدمة فإنه كان سيرقى في 1/1/1994 إلا أنه وقد ترك خدمته وأعيد تعيينه فإنه يرقى بالأقدمية في أقرب ميعاد يحل بعد مضي سنة على تاريخ إعادة تعيينه أي في 1/1/1995 .

-   موظف حصل على تقرير نهائي بأنه ضعيف ثم حصل على تقرير جيد قبل حلول موعد استلامه للعلاوة الدورية ، فهل يمنح هذه العلاوة في موعدها؟

 يجب ترتيب الأثر القانوني القاضي بالحرمان أولاً ، ثم بعد ذلك يستحق العلاوة الدورية في أول موعد يحل بعد ذلك.

-   ما المقصود بالسنتين الأخيرتين التي يشترط حصول الموظف في كل منهما على تقرير بتقدير ممتاز كشرط للترقية بالاختيار؟

-    المقصود هما السنتان السابقتان على الترقية مباشرة مع عدم ربط أي من السنتين بسنة ميلادية تبدأ من أول يناير وانما تحددان باثنى عشر شهراً سابقة على موعد الترقية وبأثنى عشر شهراً أخرى تسبقها.

-    موظف سبق وأن حصل على درجته بالترقية بالاختيار، ثم انتهت خدمته وأعيد تعيينه بنفس درجته ، هل تجوز ترقيته بالاختيار؟ .

لا تجوز ترقيته بالاختيار حيث يشترط للترقية بالاختيار ألا يكون قد حصل على درجته الحالية بالترقية بالاختيار.

-    موظف عين في 1/3/1993 بالدرجة الرابعة وعلاوتين احتسبت عن كل علاوة سنة  في أقدمية الدرجة واقترح ترقيته بالاختيار في 1/6/1994 فهل الاقتراح صحيح؟

هذا الموظف وأن كان مستوفياً شرط المدة اللازمة للبقاء في الدرجة إلا أنه غير مستوف لشرط التقريرين بتقدير ممتاز في كل من السنتين الأخيرتين.

-    موظف أمي صدر قرار بترقيته بالاختيار، مع تعليق قرار الترقية على شرط الحصول على شهادة محو الأمية. فهل هذا القرار صحيح؟.

هذا القرار غير صحيح إذ أن قانون محو الأمية الذي علق ترقية الموظف على حصوله على شهادة محو الأمية أنما قصد الترقية بالأقدمية ، أما الترقية بالاختيار فلا تكون إلا بقرار من الوزير لمن استوفى شروطها. وأكد تعميم الديوان رقم 14/84 هذا المعنى، وكذلك التعميم رقم 18/95.

-          موظف تم أسره خلال فترة الغزو، فهل يجوز ترقيته بالاختيار وإذا كان ذلك جائزاً فما هي التقارير التي يعتد بها؟

الأسر من قبل العدو يعتبر قوة قاهرة ، وبالتالي لا يعتبر الأسير منقطعاً ويستمر استحقاقه لكافة حقوقه ، ومن بينها استحقاقه للعلاوة الدورية والترقية بالأقدمية كما يجوز ترقيته بالاختيار إذا كان قد حصل في السنتين السابقتين على الغزو على تقرير ممتاز، حيث يسري بشأنه آخر تقريرين وضعا عنه قياساً على حالة المجند (تعميم الديوان رقم 14 لسنة 1995 ) .

-   هل المقصود بشرط قضاء المرشح للترقية للدرجتين( ب، أ) أربع سنوات في الدرجة هو قضاء أربع سنوات فعلية، أم من الجائز الاعتداد بالمدة الاعتبارية في استيفاء هذا الشرط؟

المقصود بالمدة اللازمة للبقاء في الدرجة كحد أدنى هي أربع سنوات فعلية من تاريخ شغل هذه الدرجة ، ولا يعتد بالمدة الاعتبارية.

-    موظف أرجئت ترقيته بالأقدمية بسبب إحالته إلى المحاكمة الجزائية في جريمة مخلة بالشرف وكان يستحق الترقية في 1/7/1984 ، ثم صدر حكم بالبراءة في 15/9/1984، فما موعد ترقيته بالأقدمية ؟.

 يرقى هذا الموظف بالأقدمية بأثر رجعي اعتباراً من تاريخ استحقاقها في 1/7/1984.

-    موظف عوقب تأديبياً بالخصم من المرتب (15) يوماً في 1/11/1993 وكان يستحق الترقية بالأقدمية في 1/1/1994 ، فما موعد ترقيته بالأقدمية؟

هذا الموظف تؤجل ترقيته لمدة ستة شهور تنتهي في 30/4/1994 ، ومن ثم يستحق الترقية في أقرب موعد يحل بعد انتهاء مدة المنع وهو 1/7/1994.

-    موظف عوقب تأديبياً بالخصم من المرتب لمدة عشرة أيام بتاريخ 1/12/1993 وفي 1/2/1994 عوقب تأديبياً مرة أخرى بخفض درجته إلى الدرجة الأدنى بأخر مربوطها،  وكان يستحق الترقية بالأقدمية في 1/7/1994 ، فما موعد ترقيته بالأقدمية؟.

-   يستحق الترقية بعد مضي فترة المنع الأطول وهي سنتان لخفض الدرجة والتي تنتهي في 1/2/1996 ، وبالتالي فإن ترقيته بالأقدمية تكون في 1/7/1996.

5       - العلاوة الاجتماعية :

قررت العلاوة الاجتماعية للموظف لإعانته على مواجهة أعباء المعيشة وتختلف فئاتها وفقاً للجدول المرافق والذي جري تعديله أكثر من مرة.

وهذه العلاوة لا تمنح إلا للموظفين الكويتيين حيث تقرر بعد التحرير وقف صرفها للموظفين غير الكويتيين الذين يتم تعيينهم لأول مرة، وأما الذين كانوا موجودين في الخدمة قبل 1/8/1990 وأعيد التعاقد معهم فقد تم ضم قيمة هذه العلاوة كزيادة خاصة إلى المكافأة الشهرية التي تمنح لهم.

 وتم تنظيم منح هذه العلاوة بموجب القرار الصادر من مجلس الخدمة المدنية رقم (1) لسنة 1979 والذي تضمن قواعد وأحكام وشروط المنح والحرمان والوقف ، كما تم تعديل هذا القرار أكثر من مرة لمسايرة الظروف المستجدة.

 وباستعراض نصوص ذلك القرار نجد أنه قد قضي في مادته الأولى بمنح الموظفين الكويتيين المعينين على مجموعات الوظائف الدائمة علاوة اجتماعية وفقاً لما هو مدون بالجدول المرافق بالإضافة إلى علاوة اجتماعية عن أولادهم بفئة (50) دينار عن كل ولد.

-         استحقاق العلاوة الاجتماعية :

وهذه العلاوة تنقسم إلى فئتين:

الفئة الأولى: بفئة أعزب

وهي التي تمنح للموظفين العزاب والموظفات عموماً سواء كن متزوجات أم غير متزوجات.

الفئة الثانية: علاوة بفئة متزوج

وهي التي تمنح للموظف المتزوج أو التي توفيت زوجته الوحيدة ولديه ولد أو أكثر دون سن 24 سنة عند وفاة الزوجة، كما تمنح للموظفة التي كانت تتقاضى العلاوة بفئة متزوج قبل 1/7/1979 بسبب زواجها من غير موظف حكومي ، بحيث تستمر في التقاضي بصفة شخصية وحتى تزول الأسباب التي من أجلها قررت لها هذه العلاوة بهذه الفئة.

أما بالنسبة لعلاوة الأولاد : فهي تمنح بقيمة خمسين ديناراً لكل ولد بدون حد أقصى لعدد الأولاد، وقد زيدت بنسبة 50% للأولاد المعاقين بموجب القانون رقم (49) لسنة 1996 المعمول به من 9/10/1996 بحيث أصبح مقدار العلاوة لهذه الفئة (75) ديناراً.

ثم صدر القانون رقم 19 لسنة 2000 في شأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في الجهات غير الحكومية ، وقضى في مادته الثالثة بأن تكون علاوة الأولاد خمسين دينار عن كل ولد وحتى الولد الخامس ، مع عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة للعاملين في الجهات الحكومية قبل صدور هذا القانون بالنسبة إلى ما يستحقونه من علاوة اجتماعية وعلاوة أولاد، ويصدر مجلس الوزراء بناء على اقتراح مجلس الخدمة المدنية القرارات المنظمة لذلك.

وبتاريخ 20/5/2001 صدر قرار مجلس الوزراء رقم (390) لسنة 2001 بشأن منح العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد للعاملين في الجهات الحكومية والشركات المملوكة للدولة بالكامل وقضى في مادته الثانية بمنح الذكور من العاملين في الجهات المنصوص عليها علاوة أولاد قيمتها 50 دينار عن كل ولد بحد أقصى خمسة أولاد، تزاد هذه العلاوة عن الولد المعاق بمقدار 50% من قيمتها، على أن يستمر صرف علاوة الأولاد لمن يتقاضاها حالياً من العاملين في تلك الجهات عن أكثر من خمسة أولاد، وذلك بصفة شخصية، وقضت المادة الثالثة باستمرار تطبيق قواعد وأحكام وجداول العلاوة الاجتماعية الواردة في القوانين واللوائح المعمول بها حالياً، كما أكد قرار مجلس الوزراء رقم (957) على عدم الصرف لأكثر من خمسة أولاد إلا لمن كان يصرف قبل صدور القانون، ثم أصدر ديوان الخدمة المدنية تعميمه رقم (20) لسنة 2001 بشأن قواعد صرف علاوة الأولاد وطلب فيه من الجهات الحكومية مراعاة ما يلي:

أولاً : العاملون الموجودون في الخدمة ويتقاضون في 10/5/2000 علاوة لأكثر من خمسة أولاد يستمرون في صرفها بصفة شخصية، ولا تصرف لهم علاوة أولاد عن الأولاد الذين يولدون بعد ذلك التاريخ.

ثانياً : العاملون الموجودون في الخدمة ويتقاضون في 10/5/2000 علاوة أولاد عن خمسة يستمر الصرف لهم عن هذا العدد ، ولا يصرف لهم علاوة عن الأولاد الذين يولدون بعد ذلك التاريخ.

ثالثاً : العاملون الموجودون بالخدمة ويتقاضون في 10/5/2000 علاوة أولاد لأقل من خمسة أولاد يستمر الصرف لهم عن الأولاد الذين يولدون بعد هذا التاريخ وحتى الولد الخامس فقط.

رابعاً : لمعالجة حالات من أنجبوا من الأولاد بعد الولد الخامس خلال الفترة من تاريخ صدور القانون في 10/5/2000 وقبل صدور قرار مجلس الوزراء رقم (390) لسنة 2001 في 20/5/2000 فإنه يتم الصرف خلال الفترة المشار إليها ، ثم يوقف الصرف عنهم عن الفترة اللاحقة لصدور القرار في 20/5/2001 ولا يستمر الصرف إلا عن الأولاد الذين أُنجبوا قبل صدور القانون في 10/5/2000 ولو زاد ذلك العدد عن خمسة أولاد.

خامساً : العاملون الذين يلتحقون بالخدمة اعتباراً من تاريخ 10/5/2000 وما بعده تصرف لهم علاوة أولاد بحد أقصى خمسة أولاد.

 سادساً : يجب استيفاء نموذج "إقرار الحالة الاجتماعية " (المرفق) من كل موظف ، وكذا من كل موظفة تتقاضى علاوة اجتماعية عن أبنائها وفقاً للقواعد المعمول بها ويتم تحديث بياناته كل ستة شهور.

سابعاً : سريان باقي القواعد والأحكام المعمول بها حالياً في شأن هذه العلاوة على الجهات المذكورة.

منح الموظفة علاوة اجتماعية عن أولادها: كما يقضي القرار بمنح الموظفة علاوة اجتماعية عن أولادها في حالة وفاة والدهم أو عجزه عن العمل أو الكسب مع عدم تقاضيه أي مرتب أو معاش أو مساعدة من الخزانة العامة بصفة دورية أو إعالتها أولادها دون أن تتقاضى نفقة ممن تجب عليه نفقتهم ، وذلك وفقاً لما يلي:

(1)             وفاة والد أبناء الموظفة بشرط:

أ ألا يكون للأب المتوفى إذا كان كويتياً معاشاً تقاعدياً لكل ولد من المطلوب الصرف لهم نصيب فيه.

ب ألا تتقاضى الموظفة أو الأولاد مساعدة من الخزانة العامة ويثبت ذلك بشهادة من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

(2)             عجز والد الأبناء عن العمل أو الكسب بشرط:

أ أن يكون الأب عاجزاً عن العمل أو الكسب صحياً ويثبت ذلك بشهادة من الهيئة الطبية المختصة (المجلس الطبي العام).

ب- عدم تقاضي الأب - إذا كان كويتياً معاشاً تقاعدياً ويثبت ذلك بشهادة من المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

ج- عدم تقاضي للأب أو الموظفة أو الأولاد مساعدة من الخزانة العامة ويثبت ذلك بشهادة من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

د- ألا يكون للأب إذا كان كويتياً مصدر دخل خاص من عقار أو تجارة يستطيع ان ينفق منه على أولاده ويثبت ذلك بشهادة من التسجيل العقاري بعدم تملكه عقار يدر عليه دخل وشهادة من وزارة التجارة السجل التجاري- بعدم وجود رخص تجارية مسجلة باسمه.

(3)             عدم تقاضي الموظفة نفقة عن أولادها ممن تجب عليه نفقتهم:

وتندرج ضمن هذه الحالة الحالات التالية:

1.وجود الأب في السجن تنفيذاً لأحكام جزائية بالكويت ويثبت ذلك بشهادة من وزارة الداخلية إدارة تنفيذ الأحكام- لاثبات الحالة التي عليها الأب.

2.صدور أحكام غيابية بالسجن على الأب وغير معروف مكان تواجده ويثبت ذلك بشهادة من وزارة العدل.

3.صدور أحكام بالأبعاد القضائي أو الإداري (للأب غير الكويتي) ويثبت ذلك بشهادة من وزارة الداخلية.

4.عدم تواجد الأب بالكويت بسبب الغيبة الطويلة عن البلاد أو عدم حصوله على إقامة أو تأشيرة دخول ويثبت ذلك بشهادة من وزارة الداخلية.

5.عدم تمكن الموظفة من تنفيذ الأحكام النهائية الصادرة بالنفقة ويثبت ذلك بشهادة من وزارة العدل إدارة التنفيذ.

6.     عدم قدرة الأب على الإنفاق على أبناءه ويثبت ذلك بحكم قضائي.

ويشترط للصرف في كافة الأحوال ألا يكون للأب إذا كان كويتياً معاش تقاعدي أو مصدر دخل خاص من عقار أو تجارة مع عدم تقاضيه أو الموظفة أو الأولاد أي مساعدة من الخزانة العامة بصفة دورية.

مع مراعاة أن صرف العلاوة الاجتماعية للموظفة يكون عن خمسة أبناء فقط عملاً بأحكام القانون رقم (19) لسنة 2000 المشار إليه.

وقف العلاوة الاجتماعية بفئة متزوج : ويوقف صرف هذه العلاوة في حالة طلاق الزوجة الوحيدة ، وذلك اعتباراً من أول الشهر التالي لصيرورة الطلاق بائناً وللطلاق البائن صوراً متعددة مثل الطلاق الرجعي الذي تحول إلى طلاق بائن بعد انقضاء فترة العدة، والطلاق المكمل للثلاث طلقات والطلاق قبل الدخول والخلع وما نص على كونه بائناً كالتطليق بحكم قضائي ، كما تصرف العلاوة بفئة أعزب في حالة وفاة الزوجة ، إلا أنه في حالة وفاة الزوجة الوحيدة فإن الموظف يعامل معاملة المتزوج من حيث صرف العلاوة بالشرطين الآتيين:

1.     أن يكون عند وفاة زوجته مستحقاً للعلاوة الاجتماعية بفئة متزوج.

2.      أن يكون له عند وفاة الزوجة ولد أو أكثر دون سن الرابعة والعشرين.

وقف صرف العلاوة الاجتماعية عن الأولاد:

أما بالنسبة لعلاوة الأولاد فيوقف صرفها في الحالتين الآتيتين:

أ‌.          إعالة الأبناء أنفسهم أو بلوغهم سن الرابعة والعشرين أيهما أسبق ، وذلك ما لم يكونوا عاجزين عن العمل.

ب‌.    إعالة البنات أنفسهن أو زواجهن أيهما اسبق.

ولا يعتبر الولد الذي يتقاضى مكافأة أو مخصصات مالية من الدولة أثناء تلقيه التدريب أو التعليم بأحد المراكز أو الكليات أو المعاهد أو المدارس معيلاً نفسه في تطبيق أحكام هذا البند.

أحكام عامة للعلاوة الاجتماعية :

1.    تاريخ استحقاقها :

يبدأ حق الموظف في العلاوة الاجتماعية عن ولده من تاريخ الولادة كما في الشهادة المثبتة للبنوة، أما الموظفة فيبدأ حقها في هذه العلاوة من تاريخ تحقق السبب الموجب للمنح.

2. مستندات الصرف:

أ‌.          إثبات الزوجية: تثبت الزوجية بوثيقة عقد الزواج أو ما يقوم مقامها.

ب‌.  إثبات البنوة: بشهادة الميلاد أو بشهادة رسمية مستخرجة من سجلات المواليد وتقرر أخيراً إثباتها بالبطاقة المدنية.

ج. إثبات العجز عن العمل: يثبت العجز عن العمل بقرار من الهيئة الطبية المختصة.

د. التخلف عن تقديم إثبات الحق فيها: إذا تخلف الموظف عن تقديم ما يثبت حقه في العلاوة الاجتماعية وانقضت السنة المالية التي حدث فيها تغيير حالته الاجتماعية دون تقديم الإثبات فإن العلاوة تصرف له من أول السنة المالية التي يقدم فيها الإثبات.

3. علاقة العلاوة الاجتماعية بالمرتب: تأخذ العلاوة الاجتماعية حكم المرتب فتصرف كاملة أو مخفضة تبعاً له وتدخل هذه العلاوة ضمن عناصر المرتب المحسوبة على أساسه الاشتراكات الشهرية للتأمينات الاجتماعية.

3.  واجب الموظف بالنسبة للعلاوة الاجتماعية : عليه أن يقدم بياناً بحالته الاجتماعية وفقاً للنموذج المعد لذلك، وعليه أن يبلغ الجهة الحكومية التابع لها بكل تغيير يطرأ على حالته الاجتماعية.

4.   جزاء المخالفة: إذا قدم الموظف بيانات غير صحيحة أو كاذبة أو تخلف عن الإبلاغ بما طرأ من تغيير على حالته الاجتماعية بقصد الحصول على زيادة عما يستحقه ، فإنه يعرض نفسه للمساءلة الجزائية بالإضافة إلى مؤاخذته تأديبياً واسترداد ما صرف له دون وجه حق.

-         وفيما يلي جدول العلاوة الاجتماعية :

 

 

 

 

 

 

 

·جدول العلاوة الاجتماعية

المجموعة

الدرجة

العلاوة الاجتماعية

أعزب

متزوج

 

القيادية

ممتازة

448

448

وكيل وزارة

425

425

وكيل وزارة مساعد

400

400

 

 

 

 

 

 

العامة

" أ "

268

368

" ب "

253

352

الأولى

235

328

الثانية

222

315

الثالثة

203

291

الرابعة

190

278

الخامسة

169

250

السادسة

161

242

السابعة

147

222

الثامنة

141

216

 

 

 

الفنية المساعدة

الأولى

189

282

الثانية

167

255

الثالثة

154

235

الرابعة

149

230

الخامسة

140

215

السادسة

136

211

 

 

المعاونة

الأولى

165

253

الثانية

149

230

الثالثة

136

211

 

 

6 - الإجـــــازات :

تهتم نظم الخدمة المدنية بأن يستظل موظفو الدولة بقدر من الرعاية لكي يتمكنوا من أداء واجبات الوظيفة العامة بنفوس راضية مطمئنة بما ينعكس أثره على أعمالهم وعلى أداء الخدمة العامة المناطة بهم بحماس وإقبال.

ومما لا شك فيه أن الموظف لا يستطيع القيام بواجبه وهو في حالة مضنية من الإرهاق أو مصاب بعله أو منشغل البال بهموم النفس بسبب بعض الظروف والأسباب التي يتعرض لها، إذ تقتضي سنة الحياة الذي فطر الله الناس عليها أن يخلد الإنسان للراحة سواء بعد كل مجهود يبذل أو كل فترة زمنية معينة.

لذا فأنه لابد لأي نظام يتناول علاقات العمل أن يبحث هذه الظروف والأسباب ويقوم بحصرها ويجيز للإنسان العامل في أي مجال من مجالات العمل أن ينقطع عن أداء عمله عندما يتعرض لظروف من هذه الظروف أو يقوم به سبب من هذه الأسباب، وذلك من أجل تحقيق مصلحة مشتركة مصلحة العامل من جهة ومصلحة العمل ذاته من جهة أخرى.

والأصل في مجال الخدمة المدنية أن الموظف لا يجوز له أن ينقطع عن عمله ويعود هذا الأصل إلى نتيجة منطقية هي أن الموظفين مسئولين عن سير المرافق العامة التي يعملون بها على وجه الانتظام والاضطراد فلا يحق لهم الانقطاع عن أعمالهم دون إذن مسبق ودون تنظيم يكفل حسن أداء العمل.

ومن ناحية أخرى فإن من المميزات التي تترتب على اعتبار الوظيفة مهنة يتفرغ لها الموظف ويتقاضى عنها أجر يعتبر مصدر دخله الوحيد هو تقرير الحق للموظف بالتغيب عن عمله سواء بسبب ظروف خاصة أو بسبب مرض أصابه.

وهذه المدد التي يسمح فيها للموظف بالتغيب عن عمله للأسباب التي نص عليها المشرع اصطلح على تسميتها بالإجازات وهي متنوعة بحسب سبب منحها.

ولهذا فقد قضت المادة (23) من قانون الخدمة المدنية بألا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات التي يصرح له بها.

وقد تناولت المادة (35) من نظام الخدمة المدنية تحديد أنواع هذه الإجازات على الوجه التالي:

1.     إجازة طارئة.

2.      إجازة دورية .

3.     إجازة خاصة بمرتب كامل أو مخفض أو بدون مرتب.

4.      إجازة مرضية.

أولاً : الإجازة الطارئة

وصورتها أن يفاجأ الموظف بظرف طارئ يضطره إلى الانقطاع عن عمله دون أن يتمكن من إخطار رؤسائه سلفاً بالانقطاع.

وقد حددت المادة (36) من النظام مدة هذه الإجازة ، وذلك بما لا يزيد عن أربع أيام في السنة ولا تتجاوز يوماً واحداً في كل مرة وأوجب حكم هذه المادة على الموظف أن يقدم لرئيسه عقب عودته بياناً بالأسباب التي اقتضت غيابه وتخضع هذه الأسباب لتقدير رئيسه المختص.

-         ولا يحتفظ الموظف بأي حق في هذه الإجازة بانقضاء السنة.

-   وفي حالة عدم قبول الأسباب التي اقتضت الغياب يحسب يوم الغياب انقطاع بدون إذن وحرم من مرتبه عنه مع عدم الإخلال بمؤاخذته تأديبياً .

ثانياً : الإجازة الدورية

والغرض من هذه الإجازة هو إعطاء الموظف فترة من الراحة واجبة من وقت لآخر يخلد فيها إلى الاستجمام من عناء العمل كي يعود بعدها إلى عمله أكثر نشاطاً وإقبالا على ممارسة أعباء وظيفته.

والإجازة وإن كانت حقاً للموظف إلا إنها حق مقرر لمصلحته ولمصلحة الإدارة في ذات الوقت، ومن ثم فإن استعمال الموظف لهذا الحق لا ينبغي أن يضر بمصلحة العمل ، ولذلك لا يجوز له القيام بها قبل التصريح له مسبقاً ، وللإدارة أن تقلل مدتها كما يجوز لها أن تستدعيه في أي وقت إذا اقتضت ظروف العمل  ذلك تطبيقاً لمبدأ ضرورة ضمان سير المرافق العامة بانتظام ، إذ أن المصلحة العامة مقدمة دائماً على المصلحة الخاصة.

واستناداً إلى كونها حقاً للموظف تقيد الإدارة من مكنات استعماله على نحو ما ذكرنا فإنه يحتفظ برصيده منها ويدور من سنة إلى أخرى ولا يسقط حقه فيها بعدم الاستعمال، إلا إذا تجاوز الرصيد الحدود المسموح بها.

ويجوز له إذا سمحت ظروف العمل التمتع في سنة واحدة بقدر من هذا الرصيد لا يتجاوز حد معين.

 وقد قضت المادة  (23) مكرر من ذات القانون والمضافة بموجب القانون رقم 63 لسنة 1986 بأن تكون الإجازة الدورية لمدة (35) يوماً تزاد إلى (45) يوماً للموظف الذي قضى في خدمة الدولة مدة لا تقل عن (15) سنة ولا تدخل أيام العطلة الأسبوعية والعطلة الرسمية التي تتخلل الإجازة الدورية المستحقة في حساب مدة هذه الإجازة، ولا يجوز منح الإجازة الدورية إلا بعد مضي ستة شهور من تاريخ تسلم العمل ويصرف مرتب الإجازة الدورية المستحقة عند القيام بها.

هذا وقد حدد تعميم الديوان رقم 8/79 المقصود بالمدة التي قضيت في خدمة الدولة ، وذكر أنها المدد التي قضيت في العمل لدى إحدى الجهات الحكومية أو المؤسسات العامة أو الشركات المملوكة للدولة ملكية كاملة متى كانت الخدمة قد انتهت بعد أيلوله الشركة إلى الدولة سواء كانت هذه المدد متصلة أم متفرقة بحيث تشكل في مجموعها الحد الأدنى الموجب للاستحقاق ، كما نظم حكماً خاصاً بجواز التصريح بإجازة دورية للمعاد تعيينه دون اشتراط مضي "6 شهور" على تسلم العمل إذا كانت له مدة خدمة سابقة تزيد على سنة.

إجراءات منح هذه الإجازة : قضت المادة (38) من النظام بأن الإجازة لا تمنح إلا بناء على طلب من الموظف ، وفي حدود رصيده منها ، كما لا يجوز له القيام بها إلا بعد إبلاغه بالموافقة عليها وعلى الموظف العودة إلى العمل فور انتهاء الإجازة ، ولا يجوز مدها إلا بناء على طلب منه وابلاغه بالموافقة قبل انتهاء إجازته ، كما لا يجوز للجهة الحكومية تأجيلها أو تقصيرها أو قطعها بعد القيام بها إلا لأسباب تقتضيها مصلحة العمل.

وترجع هذه الأحكام والإجراءات والقيود في استعمال الموظف لحقه في الإجازة الدورية إلى ما سبق قوله من تطبيق المبدأ القاضي بوجوب ضمان سير وانتظام المرافق العامة.

عدم استحقاق الإجازة الدورية: تناولت المادة (39) من النظام بيان المدد التي يقضيها الموظف في حالات معينة لا يستحق أثناء قضائها إجازة دورية وهي:

1.     وجوده في إجازة دراسية أو بعثة علمية ( أو دورة تدريبية باعتبار أن الدورة هي نوع من أنواع البعثة).

2.      أثناء مدة إعارته.

3.      أثناء مدة وقفه عن العمل.

4.      أثناء منحه إجازة خاصة لمرافقة مريض.

5.      أثناء منحه أجازه خاصة من أي نوع آخر لمدة ستة شهور فأكثر.

والحكمة من تقرير عدم الاستحقاق في الحالتين (1، 2) متمثلة في أنه أثناء كونه في إحدى هاتين الحالتين فإنه يخضع لنظام الإجازات المقرر لجهة الدراسة أو الإعارة ، وقد أضيف إلى هذه الحالات الخمس حالة سادسة وهي المدد التي يقضيها في الخدمة الإلزامية لخضوعه لما يتقرر للعسكريين من إجازات وفقاً لما يحدده وزير الدفاع.

وأما الحكمة من تقرير عدم الاستحقاق في الحالات (3،4،5) فهي تكمن في أنه يكون أثناء هذه المدد متغيباً فعلاً عن العمل أي منقطعاً عنه فلا يتسنى منحه أو استحقاقه إجازة عنها.

تدوير الاجازة وصرف مقابل نقدي عن رصيدها عند انتهاء الخدمة

قضت المادة (40) من النظام باحتفاظ الموظف برصيد إجازاته الدورية التي لم ينتفع بها خلال خمس سنوات باعتبار السنة الجارية والأربع سنوات السابقة عليها ويسقط ما يجاوز ذلك.

واجازت التصريح له إذا سمحت ظروف العمل بأن ينتفع في سنة واحدة بما لا يزيد على التسعين يوماً ويخطر كل موظف برصيد إجازاته الدورية في شهر يناير من كل عام.

كما قضت المادة (41) من النظام باستحقاق الموظف عند انتهاء خدمته بدلاً عن رصيد إجازته الدورية التي لم ينتفع بها بما لا يزيد على تسعين يوماً محسوبة على أساس أخر مرتب تقاضاه ويسقط ما زاد على ذلك.

فإذا أعيد إلى الخدمة قبل انقضاء المدة التي تقاضى عنها البدل النقدي يرد من هذا البدل ما يقابل المدة المتبقية منها، مع إضافتها إلى رصيد إجازاته.

كما نصت المادة (84) من النظام بأن يكون حساب المدد المنصـوص عليها بالتقويم الميلادي.

ويستفاد مما تقدم أن ترصيد الإجازات الدورية يكون في شهر يناير من كل عام عن السنة الميلادية الجديدة وبالتقويم الميلادي.

أما الإجازات الدورية التي لم يتمتع بها الموظف خلال العام الميلادي والتي استحقت خلاله لا يسقط حقه فيها سواء طلبها أم لم يطلبها بشرط ألا يتعدى ذلك خمس سنوات متتالية.

فمثلاً الموظف الكويتي الذي يستحق إجازة دورية (35) يوماً في السنة يجوز له الاحتفاظ برصيد 35× 5 = 175 يوماً والموظف الذي يستحق 45 يوماً في السنة يجوز له الاحتفاظ برصيد 45×5= 225 يوماً .

وهذا هو الحد الأقصى لما يجوز للموظف أن يحتفظ به، فإذا دخل في السنة السادسة أضيف الرصيد عن هذه السنة وسقط الرصيد عن السنة الأولى.

وقد جرى العمل على أن تقوم الجهات باحتساب إجازات الموظفين المعينين خلال السنة المالية من تاريخ التعيين حتى 31/12 ثم يبدأ احتساب الإجازات الدورية اعتباراً من أول يناير من كل عام.

12

 

4

 

 
فمثلاً موظف عين في 1/4/1995 تحسب إجازات الدورية على أساس الفترة من 1/4/1995 حتى 31/12/1995 يستحق عنها   9 × 35 =  1  26  يوماً ، ويعتبر جزء اليوم يوماً كاملاً طبقاً لتعميم الديوان رقم 8/79 أي يستحق 27 يوماً حتى نهاية السنة الميلادية واعتباراً من 1/1/1996 يضاف لرصيده 35 يوماً ويخطر بهذا الرصيد في هذا الموعد من كل عام.

ويجوز للموظف الانتفاع برصيده من الإجازات الدورية بما لا يجاوز تسعين يوماً خلال السنة فإذا حلت سنة ميلادية جديدة نشأ له حق جديد في الانتفاع أيضاً بما لا يجاوز تسعين يومأً في السنة- ويجوز للموظف الجمع بين هذه الإجازة وبين البدل النقدي المشار إليه.

ومن الجدير بالذكر أن الموظف الذي يعين دون فاصل زمني بأي مجموعة من مجموعات الوظائف الرئيسية القيادية والعامة والفنية المساعدة والمعاونة لا يصرف له بدل نقدي عن رصيده من الإجازات الدورية بخدمته السابقة ، إنما يدور هذا الرصيد إلى خدمته الجديدة عملاً بالمادة (41) من نظام الخدمة المدنية.

الإجازات الدورية لبعض الفئات :

استثنت المادة (42) من النظام بعض الفئات من أحكام المواد السابقة وخولت مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية تحديد مدة الإجازة الدورية وقواعد وأحكام منحها ، وذلك بالنسبة لموظفي المعاهد والمدارس والموظفين الذين تقتضي ظروف أو طبيعة عملهم ذلك، وأصدر المجلس قراره رقم 5 لسنة 1980 المعدل منظماً قواعد وأحكام ومدد هذه الإجازة، ولا تقتصر تبعية هذه المدارس والمعاهد على وزارة التربية، بل أن هذا القرار يطبق على كافة المدارس والمعاهد بالجهات الحكومية المختلفة.

وأهم أحكام هذا القرار هي كما يلي:

1.  إذا كان من الجائز في الإجازة الدورية قطعها وتدويرها فإنها بالنسبة لموظفي المعاهد والمدارس لا تقطع أو تدور ، وتعتبر حقاً للموظف ، لا يجوز حرمانه منها أو من مرتبها.,

2.  إنه إذا حصل الموظف على إجازات بدأت خلال مدة الدوام المقررة وامتدت إلى العطلة الصيفية أو بدأت خلالها واستغرقتها يكون حساب مرتب العطلة الصيفية على الوجه التالي:

أ إذا كان الموظف في إجازة بمرتب كامل (مرضية أو عدة الوفاة) خلال هذه الإجازة فإنه لا يستحق إلا مرتب واحد فقط.

ب إذا كان جزء من الإجازة بدون مرتب (إجازة خاصة لرعاية الأسرة أو مرافقة الزوج) فإنه يستحق جزء من مرتب الإجازة فقط.

ج أما العائدون من بعثة أو إجازة دراسية أو دورة تدريبية أو من التجنيد الإلزامي أو الاحتياطي خلال مدة الدوام المقررة فيصرف لهم مرتب الإجازة كاملاً (قرار مجلس الخدمة 7/99 ).

- إجازة دورية إضافية:

 اصدر المجلس قراره رقم ( 4/1980) بمنح الأطباء والفنيين العاملين بأقسام الأشعة والفنيين بمختبر الهرمونات إجازة إضافية لمدة خمسة عشر يوماً في السنة، وقراره رقم (9/1986) بمنح إجازة إضافية لأعضاء بعثة الحج لمدة ثلاثة أيام تبدأ بعد العودة مباشرةً .

- قطع الإجازة الدورية:

تقطع الإجازة الدورية للموظفة إذا وضعت وتقدمت بطلب منحها اجازة وضع، وكذلك إذا توفى زوج الموظفة المسلمة، وتقدمت بطلب لمنحها إجازة خاصة بمرتب كامل لوفاة زوجها، وأيضاً إذا مرض الموظف أثناء الإجازة الدورية، وأخطر جهة عمله بمرضه، وصدر قرار منحه الإجازة المرضية بقرار من الهيئة الطبية المختصة، حتى لو كان بالخارج وأخطر بمرضه وثبت مرضه بمستند رسمي، مصدق عليه من الجهات المختصة، وكذلك في حالة الوقف عن العمل بقوة القانون للحبس الاحتياطي أو تنفيذاً لحكم قضائي نهائي وفقاً للمادة (30) من القانون.

فإذا قطعت الإجازة الدورية لأحد هذه الأسباب فإن المدة الباقية منها تدور إلى رصيد الموظف من هذه الإجازة.

تطبيقـات عمليـة:

-   موظف له رصيد من الإجازات الدورية مقداره (200) يوم وتمتع بإجازة دورية عام 1994 مقدارها (90) يوماً، ثم انتهت خدمته في نفس العام 1994 ، فأنه يستحق بدلاً نقدياً عن رصيد (90) يوماً ويسقط الباقي وهو 20 يوماً .

-   موظف انتهت خدمته في 2/1/1994 وتقاضى بدلاً نقدياً مقداره (60) يوماً ، ثم أعيد للخدمة في 1/2/1994 فعليه أن يرد من البدل الذي تقاضاه ما يقابل المدة المتبقية وهو 30 يوماً تضاف إلى رصيده الجديد من الإجازات..

-   موظف انتهت خدمته في 1/7/1994 وتقاضى بدلاً نقدياً عن رصيد إجازاته الدورية مقداره (90) يوماً ، ثم أعيد تعيينه في 15/10/1994 فهذا الموظف لا يرد شئ من البدل الذي تقاضاه حيث أن المدة التي انقضت ما بين الخدمة وإعادة تعيينه تزيد عن المدة التي تقاضى عليها بدلاً نقدياً عن رصيد إجازاته الدورية وينشأ له حق جديد في البدل النقدي عن خدمته الجديدة عند انتهائها.

-   موظف عين لأول مرة في 1/1/1984 وانتهت خدمته في 1/6/1984 لا يستحق بدلاً نقدياً عن إجازاته الدورية نظراً لكونه لا يستحق أصلاً إجازة دورية لأن مدة خدمته تقل عن ستة شهور.

-  

9

 
بفرض أن مدة الدوام تسعة أشهر والعطلة المدرسية ثلاثة أشهر فإذا منحت موظفة خلال مدة الدوام إجازة لمرافقة الزوج مدتها ستة شهور فإنها تتمتع بالعطلة المدرسية كاملة ومدتها ثلاثة شهور إلا أنه لا يصرف لها مرتب العطلة كاملة إنما مرتب المدة التي عملتها بالنسبة لمدة الدوام ومضروبة في مدة العطلة المدرسية أي 3 × 3 = شهر.

-         يزاد هذا الشهر بما يكمل نصف مرتب الإجازة بحيث يصبح ما تستحقه عن العطلة المدرسية مرتب شهر ونصف.

-   موظفو الجهات الحكومية الذين ينقلون أو يندبون للمدارس خلال مدة الدوام المقررة ويكون لهم رصيد من الإجازات الدورية.

-   يحسب لهؤلاء الموظفين مرتب العطلة بنسبة عملهم إلى مدة الدوام المقررة ويؤخذ من الرصيد المتوفر ما يغطي راتب العطلة الصيفية كاملاً ويحتفظ لهم بالرصيد المتبقي إن وجد.

-  

9

 
موظف له رصيد من الإجازة الدورية لمدة شهرين ونقل للعمل في إحدى المدارس خلال مدة الدوام حيث عمل لمدة ستة شهور حتى بداية مدة العطلة فإن مرتبه عن العطلة المدرسية يكون حسابه كالآتي : 6 × 3 = شهرين هو استحقاقه وفقاً للبند (أ) ويؤخذ من رصيد إجازاته الدورية شهر ليكمل استحقاقه لمرتب العطلة المدرسية كاملاً فيتبقى له شهر يحتفظ له به كرصيد إجازات.

-  

9

 
 موظف له رصيد من الإجازات الدورية مدته شهرين ثم انتدب للعمل بإحدى المدارس حيث عمل لمدة ثلاثة شهور حتى بداية العطلة فيكون حساب ما يصرف له من مرتبات خلال العطلة كالآتي: 3 × 3 = 1 شهر ويؤخذ كامل رصيده من الإجازات الدورية وهو شهرين حتى يستحق راتب الإجازة كاملة ولا يتبقى له شئ يمكن تدويره.

-    مدرس عمل لمدة ستة شهور بإحدى المدارس ، ثم انتهت خدمته وكانت مدة خدمته بالوزارة قبل ذلك تزيد عن (15) سنة فكيف تحسب إجازاته الدورية؟

-        

9

 
تحسب الإجازة وفقاً لنظام الخدمة المدنية على النحو التالي 6 × 45 = 22.5 يوم تجبر إلى 23 يوم .

ثالثاً : الإجازة الخاصة :

قرر المشرع في حالات خاصة إجازات خاصة بعضها بمرتب كامل ، وبعضها بمرتب مخفض، وبعضها بدون مرتب، وسنتولى بيان كل فئة في فقرة مستقلة، مع مراعاة إعادة ترتيبها بحسب تسلسل ورودها في النظام بقدر الإمكان، كما تجدر الإشارة إلى أن النوع الواحد قد تختلف مزاياه المادية بحيث يكون أحياناً بمرتب كامل ، وأحياناً أخرى بنصف مرتب وثالثة بدون مرتب كالإجازة الدراسية أو إجازة مرافقة المريض للعلاج في الخارج التي تكون بمرتب كامل ثم بنصف مرتب عن المدة الزائدة عن ستة شهور.

أ -  الإجازات الخاصة بمرتب كامل:

1.     إجازة الحج:

 نصت المادة (43) من النظام على أنه " يجوز للوزير أن يمنح الموظف إجازة خاصة بمرتب كامل لا تحسب من إجازاته الأخرى لمدة ثلاثين يوماً لأداء فريضة الحج ولا تمنح هذه الإجازة إلا مرة واحدة طوال مدة الخدمة ويصرف مرتب هذه الإجازة عند القيام بها".

 أهم مبادئ إجازة الحج:

-         تكون بناء على طلب الموظف المسلم الذي يرغب في أداء الفريضة لكون أن الحج فريضة على المسلمين.

-   الحج مفروض لمرة واحدة فقط للمسلم ، وما يجاوز ذلك ليس إلا نفلاً وتزيداً ، وبالتالي تكون لمرة واحدة طوال مدة خدمة الموظف.

-         تتمتع جهة الإدارة بسلطة تقديرية في منح هذه الإجازة.

-         تتم خلال الفترة التي تؤدي فيها مناسك الحج (من التاسع إلى الثامن عشر من شهر ذي الحجة) .

-         يصرف مرتب هذه الإجازة عند القيام بها.

-   يشترط التسجيل بإحدى الحملات الحج المرخصة بشهادة معتمدة من إدارة شئون الحج بوزارة الأوقاف والشئون الإسلامية (تعميم الديوان رقم 8/1986).

-         ثبوت وجود الموظف في المملكة العربية السعودية خلال الفترة المشار إليها بجواز السفر أو ما يقوم مقامه.

تطبيقات عملية :

-   موظف صرح له بإجازة حج وبعد انتهائها تبين لجهة الإدارة بعد الاطلاع على جواز سفره أنه لم يكن متواجداً في المملكة العربية السعودية خلال فترة أداء مناسك الحج ، فما هو التكييف القانوني للفترة التي صرح بها كإجازة حج؟

هذا الموظف يعتبر منقطعاً ويطبق عليه أحكام الانقطاع الواردة بالمادة (81) ويتم استرداد مرتب هذه الإجازة مع عدم الإخلال بمؤاخذته تأديبياً.

-   قامت إحدى الجهات الحكومية بتقصير مدة إجازة الحج بجعلها 20 يوماً فقط بحجة أن مناسك الحج لا تستغرق أكثر من أسبوعين فهل هذا الإجراء صحيح؟

 لا يجوز للجهة الحكومية تقصير مدة إجازة الحج طالما أن المشرع حددها بثلاثين يوماً وأن سلطتها التقديرية تنحصر في التصريح أو عدم التصريح ولا تتجاوزها إلى الإنقاص منها فضلاً عن أنه من الملائم أن يمكن الموظف من الراحة بعد أداء فريضة الحج في المدة التي حددها المشرع.

-         هل يجوز منح الموظف إجازة حج ولو لم يستكمل ستة شهور في الخدمة ولا يزال في فترة التجربة؟

التصريح بإجازة الحج ولو أنه غير مشروط بقضاء مدة خدمة معينة، إلا أن اعتبارات الملائمة تقتضي إرجاء التصريح له بمثل هذه الإجازة حتى تثبت صلاحيته للوظيفة ، ويصبح قرار تعيينه غير معلق على الشرط الفاسخ، وهو عدم ثبوت صلاحيته.

 

2- إجازة وفاة أحد الأقارب (العزاء) :

نصت المادة (44) من النظام على أن "يمنح الموظف في حالة وفاة الزوج أو أحد أقاربه من الدرجة الأولى أو الثانية إجازة بمرتب كامل لمدة لا تزيد عن أربعة أيام".

 شروط الحصول على إجازة وفاة أحد الأقارب:

-   أن يكون المتوفى هو زوج الموظفة أو أحد أقاربها من الدرجة الأولى وهم : الأب، الأم ، الابن ، البنت أما الأقارب من الدرجة الثانية فهم : الجد ، الجدة، أبن الابن، بنت الابن، أبن البنت، بنت البنت، الأخ، والأخت.

-         مـدة هذه الإجازة لا تـزيد عن أربعة أيـام وتكون بمرتب كامل.

-         لا تتمتع جهة الإدارة بسلطة تقديرية ، بل هي وجوبيه، يستحقها الموظف بمجرد حدوث واقعة الوفاة.

-   قد تكون الوفاة خارج الكويت فتبدأ المدة من تاريخ وصول جثمان المتوفى إليها، أما إذا جرى الدفن خارجها فتبدأ المدة من تاريخ علم الموظف، وهذا ما قرره الديوان بتعميمه رقم 19 لسنة 1980.

(3) إجازة مرافقة مريض لعلاجه أو في الخارج:

قد يتعرض أحد أقرباء الموظف أو أصدقائه للمرض فيحصل على إجازة دورية لمرافقته أثناء علاجه بالخارج، وقد تطول فترة علاجه لحين استنفاد رصيد الموظف من الإجازات الدورية، دون أن يتم شفاء المريض، وهنا تدخل المشرع فقضى في المادة (45) من النظام بأنه " يجوز للوزير منح الموظف إجازة خاصة بعد استنفاد رصيده من الإجازات الدورية لمرافقة مريض قررت وزراة الصحة علاجه في الخارج مع مرافق له ، وذلك للمدة المقررة للعلاج بحيث لا تزيد على ستة أشهر بمرتب كامل" ، ويصرف المرتب في هذه الحالة في أول كل شهر.. الخ ".

ويشترط في هذه الإجازة الآتي:

-         ضرورة أن يستنفد الموظف رصيده من الإجازات الدورية.

-         مدة هذه الإجازة ستة اشهر بمرتب كامل.

-   يجب صدور قرار من وزارة الصحة بأن حالة المريض تستدعي سفره للعلاج بالخارج وضرورة وجود من يرافقه للعلاج، مع تحديد المدة اللازمة للعلاج.

-         تتمتع جهة الإدارة بسلطة تقديرية في الموافقة على سفر الموظف كمرافق للمريض.

-   يصرف مرتبه في بداية كل شهر، وهذا يختلف عن الإجازة الدورية، حيث يصرف الموظف كامل مرتبه الذي يستحقه عن الإجازة الدورية عند القيام بها.

-   وقد ثار التساؤل عما إذا كانت هذه الإجازة تمنح لمرة واحدة طوال مدة الخدمة أم يجوز تكرارها ، وقد استقر الرأي على أنه طالما أن النص قد جاء عاماً، فإنه يجوز التكرار ولا يخشى من إساءة الاستعمال طالما أنها جوازيه وفي مقدور جهة الإدارة التحكم في منحها.

-         تطبيقات عملية :

-   مريض قرر السفر للعلاج على نفقته الخاصة مع مرافق وقامت وزارة الصحة بتقديم المساعدات له مثل مساعدة المكتب الصحي بلندن في تحديد المواعيد لعرضه على الأطباء والحجز له في المستشفيات فهل يمنح المرافق إجازة خاصة لمرافقته؟

لا يجوز منح هذا الموظف إجازة خاصة لمرافقة مريض حيث لم تقرر ذلك وزارة الصحة.

-   مريض قررت إحدى المستشفيات الخاصة علاجه في الخارج مع مرافق فهل يجوز التصريح لهذا الموظف المرافق بإجازة لمرافقة مريض؟

 لا يجوز حيث يشترط لذلك أن تكون وزارة الصحة هي التي قررت علاجه في الخارج وليس أية مستشفى خاصة.

- موظف صرح له بإجازة خاصة لمرافقة مريض بالخارج لمدة ستة شهور بمرتب كامل وستة شهور أخرى بدون مرتب ولا يزال المريض تحت العلاج فهل يجوز مد مدة الإجازة؟

 الحد الأقصى لهذه الإجازة هو سنة غير قابلة للمد بعد ذلك وبالتالي لا يجوز مد هذه الإجازة للموظف المذكور.

(4        )  إجازة التفرغ :

نصت المادة (46) من النظام على أنه "يجوز بموافقة الوزير منح الموظف إجازة تفرغ بمرتب كامل لتأدية أعمال فنية أو أدبية معينة أو للقيام بمهام علمية أو رياضية محددة ، وذلك بناء على طلب الجهات المعنية ، ويضع مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية القواعد المنظمة لمنح هذه الإجازة".

وتأسيساً على ذلك فقد أصدر مجلس الخدمة المدنية قراره رقم (13/1980) الذي نظم فيه قواعد منح إجازة التفرغ ، حيث حددت المادة الأولى منه ما هية هذه الإجازة بأنها تلك التي تمنح للموظف للقيام ببحوث أو دراسات أو أعمال أو مهام لا تتعلق بالجهة الحكومية التابع لها الموظف، ولا تنتهي بحصوله على أي مؤهل علمي أو دراسي أو تدريبي.

في حين أوضحت المادة الثانية منه الهدف من إجازة التفرغ بأنه القيام ببحوث أو دراسات أو أعمال أو مهام تدخل في أي من مجالات الثقافة والفنون والآداب أو العلوم أو الرياضة.

- أنـواع إجــازة التفــرغ :

 

- إجازة التفرغ للإنتاج الفني والأدبي:

وتهدف إلى القيام بدراسات وبحوث في مجال الفنون والآداب والترجمة والتأليف، وفي المجالات الثقافية التي تدخل في نطاق النشاط المقرر للمجلس الوطني للثقافة والفنون والآداب.

شروط منح هذه الإجازة:

-   تكون بناء على طلب من الأمانة العامة للمجلس الوطني للثقافة والفنون والآداب وبشرط ألا يكون الموظف من العاملين بسلك التدريس ، وإن يكون له إنتاج متميز ومعروف في مجال العمل المطلوب التفرغ من أجله.

-         ألا تزيد مدة الإجازة عن سنتين خلال كل (5) سنوات.

-         لا يجوز للمصرح له بتلك الإجازة العمل لدى الغير سواء أكان العمل بأجر أم بدون أجر.

-         يلتزم الموظف بأن ينهي العمل الذي تفرغ له من خلال الإجازة التي تمنح له.

-   أن يتقدم الموظف بالعمل الذي تفرغ من أجله إلى الأمانة العامة للمجلس الوطني خلال أسبوعين من انتهاء إجازة التفرغ.

-   لا يجوز قطع إجازة التفرغ قبل إنجاز العمل إلا لاسباب صحية أو أسباب أخرى تقتنع بها الأمانة العامة للمجلس الوطني للثقافة والفنون والآداب على أنه إذا تم قطع الإجازة لغير هذين السببين فيتقرر ما يلي:

·   أن تسترد الجهة الحكومية المرتبات التي صرفت له عن المدة المنقضية من هذه الإجازة أو من رصيد إجازاته الدورية ، بالإضافة إلى الخصم من مرتباته إذا لم يكن الرصيد كافياً.

·       عدم منحه إجازة تفرغ مره أخرى قبل مضي سنتين على قطعها.

أما في حالة إخلال الموظف بأحد التزاماته فيجوز بناء على توصية الأمانة العامة للمجلس الوطني للثقافة والفنون أعمال حكم البندين المشار إليهما في الفقرة السابقة.

-         إجازة التفرغ لتقديم عروض فنية:

وتكون لتقديم عروض مسرحية /موسيقية/استعراضية/شعبية:

شــروطها:

-         أن تكون بناء على طلب وزارة الإعلام.

-         أن يكون العمل من تقديم الفرق الرسمية أو شبه الرسمية المكلفة من قبل الدولة، أو إحدى الفرق المرخصة.

-         أن يكون العمل قد أجيز رقابياً بمعرفة الجهات المختصة بالرقابة.

-   إذا كان في خارج الكويت تكون الفرقة قد حصلت على موافقة رسمية بحجز دار العرض وتكون مدة الحجز هي نفسها الفترة التي وافقت عليها الأمانة العامة للمجلس الوطني للثقافة والفنون والآداب على الدعوة الموجهة للفرقة لتقديم عملها خارج الكويت.

-   لا يجوز أن يزيد ما يمنح للموظف من هذه الإجازة على ثلاثة اشهر في السنة الواحدة بمعدل شهر واحد للعمل الجديد و(15) يوماً للعمل المعاد.

-   يجوز استثناء منح الموظف المشارك في عمل الفرقة إجازة تفرغ تزيد مدتها على الثلاثة أشهر في السنة بحد أقصى شهر واحد في الحالات الآتية:

·       حالة تقديم الفرقة لعملها داخل وخارج الكويت بتكليف من الأمانة العامة للمجلس الوطني أو وزارة الإعلام.

·       حالة موافقة الأمانة للعامة للمجلس الوطني أو وزارة الإعلام على سفر الفرقة للخارج بناء على دعوة رسمية.

-   إذا لم تقدم الفرقة عملها في مدة الإجازة أو لم يقم الموظف بالمشاركة فعلاً لأسباب غير مقبولة فإنه يجوز بناء على توصية الأمانة العامة للمجلس الوطني أو من وزارة الإعلام حسب الأحوال استرداد المرتبات التي صرفت له خلال مدة الإجازة .

إجازة التفرغ للإنتاج العلمي:

يستطيع الموظف الحصول على إجازة تفرغ للإنتاج العلمي في مجال التأليف والترجمة والبحوث والدراسات في مجال العلوم الطبيعية أو الكيميائية أو الهندسة أو الصناعية أو الاقتصادية أو المالية، وبصفة عامة في أي من مجالات العلوم والمعرفة التي تخرج عن نطاق النشاط المقرر للمجلس الوطني للثقافة والفنون والآداب.

مبادئها :

-         لا تمنح إلا بعد موافقة ديوان الخدمة المدنية.

-   إذا كان تفرغ الموظف يقتضي سفره إلى الخارج جاز لديوان الخدمة المدنية منحه المخصصات المالية المنصوص عليها في لائحة البعثات والإجازات الدراسية كاملة أو مخفضة.

-   وبتاريخ 28/1/1996 أصدر مجلس الخدمة المدنية قراره رقم 1 لسنة 1996 بوقف العمل بهذه الإجازة على أن يستمر من صرح له بها قبل صدوره في الإجازة حتى نهايتها مع عدم جواز تمديدها.

إجازة التفرغ الرياضي

وتكون لتمثيل إحدى الهيئات الرياضية المنصوص عليها في القانون رقم 42 لسنة 1978 في الدورات واللقاءات والأنشطة الرياضية والمشاركة أو الاستعداد للمشاركة.

 مبادئها :

-         تكون بناء على ترشيح إحدى الهيئات الرياضية.

-         لا تمنح إلا بطلب الهيئة العامة للشباب والرياضة.

-         تحدد مدتها في كل حالة على حدة.

-   إذا لم يقم الموظف بالعمل الذي منح من أجله هذه الإجازة لاسباب غير مقبولة جاز استرداد المرتبات التي صرفت له عن مدة الإجازة أو خصمها من رصيد إجازاته الدورية مع استرداد ما يزيد عن ذلك من راتبه.

5 إجازة الوضع :

نصت المادة (47) من النظام على أن " تستحق الموظفة إجازة خاصة بمرتب كامل لا تحسب من إجازاتها الأخرى لمدة شهرين للوضع ، بشرط أن يتم الوضع خلالها".

أهم المبادئ التي تحكم إجازة الوضع:

-   إن مناط منح إجازة الوضع هو تحقق واقعة الوضع أثنائها أي أنه لا يشترط أن تبدأ مع واقعة الوضع أو بعدها بل يمكن أن تبدأ قبل الوضع ، وهي ميزة للموظفة الحامل، وتحقق مصلحتها في نفس الوقت في الراحة التي تنشدها في أيام حملها الأخيرة ، وتحقق مصلحة الإدارة لأن سير العمل سوف يتأثر نتيجة عدم أداء الموظفة لعملها على الوجه أو المستوى المطلوب خلال هذه الفترة.

-         مدة هذه الإجازة شهرين بمرتب كامل.

-         تستحق الموظفة إجازة الوضع حتى لو كانت في إجازة دورية.

-   لا تتمتع الإدارة بأي سلطة تقديرية في منحها هذه الإجازة، فمتى تحققت واقعة الوضع أصبح حق الموظفة في الإجازة وجوبياً .

6 إجازة عدة المتوفى عنها زوجها:

طبقاً لدستور دولة الكويت ، فالإسلام هو الدين الرسمي للدولة وتعتبر الشريعة الإسلامية المصدر الرئيسي للتشريع ، ومن ثم فقد قرر المشرع منح الموظفة هذه الإجازة استناداً لقوله سبحانه وتعالى " والذين يتوفون منكم ويذرون أزواجاً يتربصن بأنفسهن أربعة أشهر وعشراً ".

لذلك نجد النظام ينفذ شرع الله في عدة الوفاة ويقدر حالة الحزن والأسى التي تمر بها الموظفة التي يتوفى عنها زوجها فيقرر في المادة (48) من النظام بأنه  "يجوز بموافقة الوزير منح الموظفة المسلمة التي يتوفى زوجها إجازة خاصة بمرتب كامل لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة".

أهم مبادئ إجازة العدة :

-         أن تكون العلاقة الزوجية قائمة عند حدوث واقعة الوفاة.

-         تكون بناء على طلب الموظفة.

-   تتمتع جهة الإدارة بسلطة تقديرية في منحها الإجازة ، إلا أنه جرى العمل على الاستجابة لطلب الموظفة ، ولم تحدث حالة رفض واحدة منذ تطبيق النظام وحتى الآن.

-         مدة الإجازة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة.

-         تكون مرتب كامل .

7- إجازة والدات وزوجات الأسرى والمفقودين:

أصدر مجلس الخدمة المدنية قراره رقم 1 لسنة 1993 حيث نصت المادة (1 / أ) على أنه " يجوز بقرار من الوزير بناء على طلب الموظفة منحها إجازة خاصة لرعاية الأسرة بمرتب كامل لوالدات وزوجات الأسري والمفقودين لمدة سنة قابلة للتجديد أو بعد عودة الأسير أو المفقود بخمسة عشر يوماً أيهما اسبق.

أهم مبادئ هذه الإجازة :

-         تمنح هذه الإجازة بقرار من الوزير الذي له سلطة تقديرية في هذا الشأن.

-         يتم منح هذه الإجازة بناء على طلب الموظفة.

-         يشترط أن تكون الموظفة أما أو زوجة لاسير أو مفقود.

-         تكون بمرتب كامل.

-   مدة الإجازة سنة ما لم تنته قبل ذلك بعد مضي خمسة عشر يوماً من عودة الأسير أو المفقود، ويجوز تجديدها بناء على شهادة من لجنة شئون الأسرى والمفقودين.

-         لزوجة الأسير أو أمه حق طلب قطع هذه الإجازة لكونها مقررة لمصلحتها.

 وقد قرر مجلس الخدمة المدنية بموجب قراره رقم 3 لسنة 2000 إلغاء هذه الإجازة.

8 إجازة رعاية الطفولة لمرافقة طفل مريض:

نصت المادة (1 / ج) من قرار المجلس رقم (1/1993) على أنه يجوز بقرار من الوزير منح الأم التي ترافق طفلها المريض الذي يرقد بالمستشفى وتكون حالته مما يستدعي مرافقتها له إجازة بمرتب كامل.

أهم مبادئ هذه الإجازة :

-         لم يحدد المشرع مدة هذه الإجازة.

-         تمنح بناء على طلب الموظفة وبموافقة الوزير المختص الذي يترخص في منحها من عدمه.

-         لم يشترط المشرع سناً معينة للطفل، بل ترك ذلك لظروفه وحالته الصحية ومدى حاجته لوالدته.

-         تثبت حاجة الطفل لمرافقة والدته له بناء على تقرير طبي معتمد من وزارة الصحة.

-         تكون بمرتب كامل.

ولاتحاد العلة قرر مجلس الخدمة المدنية باجتماعه رقم 1 لسنة 2000 المنعقد بتاريخ 19/1/2000 الموافقة على جواز منح الموظفة إجازة خاصة لرعاية الابن المريض بالمنزل لمدة ثلاثة شهور بنصف مرتب شامل والسنة التالية بدون مرتب يجوز تجديدها لسنة أخرى بدون راتب بعد موافقة ديوان الخدمة المدنية وبناء على شهادة من المجلس الطبي العام.

وقد تكفل الديوان بوضع ضوابط هذه الإجازة عملاً بالإحالة الواردة بالمادة (2) من القرار (1/1993) ، وذلك بتعميمه رقم (15/1993).

9 - إجازة المعاقة الحامل :

نصت المادة (8) من القانون رقم 49 لسنة 1996 بشأن رعاية المعاقين على منح هذه الإجازة للموظفة المعاقة الحامل، لا تحسب من إجازاتها الأخرى، بشرط أن توصي اللجنة الطبية بأن حالتها تتطلب ذلك.

10 الإجازة الدراسية:

طبقاً للمادة (22) من القانون فإنه " يجوز منح الموظفين إجازات دراسية أو إيفادهم في بعثات أو منح للدراسة أو في دورات تدريبية بمرتب كامل أو مخفض أو بدون مرتب ويحدد مجلس الخدمة المدنية القواعد والشروط المنظمة لذلك.. " .

وقد أصدر المجلس قراره رقم (10) لسنة 1986 بشأن لائحة البعثات والإجازات الدراسية حيث أجاز للموظف القيام بإجازة دراسية بمرتب كامل أو بنصف مرتب أو بدون مرتب إذا ما توافرت عدة شروط نذكر منها:

1.     أن يكون كويتي الجنسية.

2.   أن يكون حاصلاً على دبلوم دون المستوى الجامعي أو أن يكون حاصلاً على شهادة إتمام الدراسة الثانوية العامة أو ما يعادلها ويشترط لمنح الإجازة بمرتب كامل ألا يقل تقدير الموظف في الدبلوم عن جيد أو لا تقل نسبته في الثانوية العامة عن 70 % ويستثنى من التقدير أو النسبة الموظفين المقبولين في الدراسات الهندسية أو العملية أو الفنية.

3.  أن يكون للموظف مدة خدمة حكومية لا تقل عن أربع سنوات إذا كانت الإجازة بمرتب كامل ولا تقل عن ثلاث سنوات إذا كانت الإجازة بنصف مرتب ولا تقل عن سنتين إذا كانت الإجازة بدون مرتب.

ويجوز بموافقة الديوان تغيير نوع الإجازة من حيث المرتب إذا ما أكمل الموظف المجاز مدة الخدمة المشترطة لمنح الإجازة بنصف مرتب وبمرتب كامل.

 

 

·       أنـواع الإجــازات الدراســية :

1.  إجازة دراسية للحصول على مؤهل عالٍ يلي شهادة إتمام الدراسة الثانوية العامة ، ولا تزيد على الحد الأدنى المقرر في جهة الدراسة للحصول على المؤهل العلمي.

2.  إجازة تحضير وتأدية الامتحان في أية مرحلة من مراحل التعليم المختلفة ولا تزيد مدة الإجازة عن (45) يوماً في السنة الدراسية.

ب- الإجازات الخاصة بنصف مرتب

1.    إجازة رعاية الأمومة:

أجاز المشرع في سبيل حفاظه على الأمومة بالفقرة (ب) من المادة الأولى من قرار المجلس رقم (1/1993) منح الموظفة إجازة لرعاية الأمومة بنصف مرتب لمدة أربعة أشهر تالية لإجازة الوضع.

أهم مبادئها :

-         مدتها أربعة شهور.

-         تكون تالية لإجازة الوضع مباشرة.

-         تكون بناء على طلب الموظفة.

-         أن تكون الموظفة كويتية الجنسية أو غير كويتية متزوجة من كويتي.

-         تتمتع الإدارة بسلطة تقديرية في منحها أو منعها.

-   تبدأ عقب إجازة الوضع مباشرة وتنتهي بعد أربعة شهور فإذا لم تبادر الموظف بطلب الحصول عليها مباشرة فيكون لها استكمال المدة المتبقية من هذه الشهور الأربعة.

2.    إجازة مرافقة الزوجة زوجها الدبلوماسي ومن في حكمه:

 قضت المادة (28) من قانون السلكين الدبلوماسي والقنصلي رقم (21/1962) المعدلة بالقانونيين رقمي (73/83 ، 6/85) بأنه استثناء من الأحكام المقررة بشأن الإجازات تمنح الموظفة المتزوجة بموظف يعمل بوزارة الخارجية أو بأحد الذين توفدهم الجهات الأخرى للعمل في البعثات الدبلوماسية من العاملين فيها بالأصالة أو بطريق الندب للعمل في أحد مكاتبها بالخارج إجازة خاصة بنصف مرتب طيلة مدة عمله بالخارج وتحتسب هذه الفترة مدة خدمة لها ويلغى كل حكم يتعارض مع هذا الحكم.

أهم مبادئ هذه الإجازة:

1.  أن يكون زوج الموظفة من العاملين بوزارة الخارجية أو بإحدى الجهات الأخرى موفداً للعمل في البعثة الدبلوماسية للدولة بالخارج.

2.     تتقاضى الزوجة نصف راتبها أثناء هذه الإجازة.

3.     مدة الإجازة غير محددة وتمتد طيلة مدة عمل الزوج بالخارج.

4.  تدخل هذه الإجازة ضمن مدة خدمة الموظفة، بمعنى أن تدفع الموظفة نصيبها في اشتراك التأمينات ومقداره 5% من المرتب ، وتدفع الجهة الحكومية 10 % على خلاف الإجازة الخاصة بدون مرتب لمرافقة الزوج ، حيث تقوم الموظفة بدفع نصيبها ونصيب الجهة الحكومية حتى تحتفظ بمدة خدمتها أثناء الإجازة.

5.     هذه الإجازة وجوبيه ولا تخضع للسلطة التقديرية لجهة الإدارة.

 

 

جـ - الإجازات الخاصة بدون مرتب

  1.            إجازة مرافقة الزوجة لزوجها الموظف في الخارج

تنص المادة (49) من النظام على أنه " يجوز للوزير أن يمنح الموظفة إجازة خاصة بدون مرتب لمرافقة زوجها الموظف في الخارج إذا نقل أو أوفد في بعثة علمية أو إجازة دراسية أو مهمة رسمية أو إعارة " وهكذا يراعي المشرع جمع الشمل الأسرة وتوفير الراحة النفسية لأعضائها.

أهم مبادئ هذه الإجازة :

-         تكون بناء على طلب الزوجة.

-         يصدر القرار بها من الوزير المختص الذي يكون له سلطة تقديرية بشأن منحها من عدمه.

-   يشترط في الزوج (المصحوب) أن يكون موظفاً عاماً بالمدلول العام لهذا الاصطلاح ووفقاً للتعريف الواسع للموظف أي أن يكون من موظفي الجهات الحكومية المختلفة أو الهيئات أو المؤسسات العامة أو رجال الجيش والشرطة والحرس الوطني.

-   أن يكون الزوج ( المصحوب) موجوداً في الخارج بسبب النقل أو الإيفاد في بعثة علمية أو إجازة دراسية أو مهمة رسمية أو إعارة.

-         ليس للإجازة حد معين بل يرتبط بوجود الزوج في إحدى الحالات المشار إليها.

      2.        إجازة خاصة لمدة (15) يوماً :

تنص المادة (50) من النظام على أنه " يجوز بموافقة الوزير منح الموظف إجازة خاصة بدون مرتب لمدة لا تزيد عن خمسة عشر يوماً في السنة إذا أبدى أسبابا مقبولة تبرر ذلك"، ونعتقد أن يكون دافع المشرع لإقرار هذه الإجازة هو منحها عند قيام مانع قانوني يحول دون حصول الموظف على إجازة دورية.

أهم مبادئها:

-         تكون بناء على طلب الموظف.

-         للوزير سلطة تقديرية بشأنها.

-         لا تزيد على خمسة عشر يوماً في السنة (الميلادية).

-         يجب تسبيب طلبها بأسباب مقبولة تبررها.

      3.    إجازة لرعاية الأسرة والأمومة والطفولة ولمزاولة الأعمال التجارية والصناعية والمهنية:

عملاً بالمادة (51) من النظام التي تنص على أنه " يجوز منح الموظف بناء على طلبه إجازة خاصة بدون مرتب خلاف الإجازات الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام وفقاً للقواعد والأحكام التي يقررها مجلس الخدمة المدنية ، فقد أصدر المجلس قراره رقم (13/1979) والمعدل بقراره رقم (10/1981) يجيز منح إجازة لرعاية الأسرة والأمومة والطفولة ، وكذا منح إجازة لمزاولة الأعمال التجارية والصناعية والمهنية أو العمل لدى الغير وإن كان لم يذكرها صراحةً، إلا أنه يفهم ذلك من سياق النصوص ونعرض فيما يلي أهم المبادئ لكل من هاتين الإجازتين.

أ‌.       أهم مبادئ إجازة رعاية الأسرة والأمومة والطفولة:

1.  أن تكون بناء على طلب الموظفة الكويتية المتزوجة أو غير الكويتية المتزوجة من كويتي أو الأرملة أو المطلقة ولها أولاد كويتيون .

2.     تكون بقرار من الوزير الذي يترخص في منحها.

3.  لا تقل مدة الإجازة عن ستة شهور ، ولا تزيد عن أربع سنوات طوال مدة الخدمة يجوز قطعها والعودة للعمل قبل قضاء الحد الأدنى.

4.  يشترط ألا تقل مدة الخدمة عن سنة واستثناء من هذا الشرط يجوز منحها للموظفة المتزوجة لمرافقة زوجها في الخارج بشرط أن يكون كويتياً .

5.     لا يجوز للموظفة العمل خلال هذه الإجازة سواء لحسابها أو لحساب الغير.

ب. أهم مبادئ إجازة مزاولة الأعمال التجارية أو المهنية أو الصناعية:

-         تكون بناء على طلب الموظف أو (الموظفة) .

-         تخضع للسلطة التقديرية للوزير المختص.

-         حدها الأدنى ستة أشهر ولا تزيد على ثلاث سنوات.

-   يشترط في الموظف أو (الموظفة) أن يكون كويتي الجنسية وقضى في خدمة الدولة مدة لا تقل عن عشر سنوات أو بلغ الخمسين من عمره.

-   يجوز للموظف أو (الموظفة) العمل خلال الإجازة لحسابه الخاص سواء بمزاولة الأعمال التجارية أو الصناعية أو المهنية ، كما يجوز له أن يعمل خلالها لدى الغير بمرتب أو بمكافأة.

-   مع عدم الإخلال بالحد الأدنى للإجازة (ستة شهور) يجوز بناء على طلب الموظف وموافقة الوزير أن يعود الموظف إلى عمله قبل انتهاء مدة الإجازة المصرح له بها أما الموظفة فلا يشترط قضاء الحد الأدنى لقطع الإجازة، وفي الحالتين (أ) ، (ب) فإنه إذا استقال الموظف أثناء الإجازة أو لم يباشر العمل خلال (15) يوماً من تاريخ انتهائها اعتبرت خدمته منتهية منذ بداية الإجازة.

      4.        إجازة لمرافقة الزوج لزوجته في الخارج:

لما كانت الإجازة المقررة بالمادة (49) السالفة الذكر تقتصر على مصاحبة الزوجة زوجها الموظف، فقد ارتأى المشرع المساواة بين الأزواج (ذكور أو إناث) .

لذلك فقد أصدر المجلس قراره رقم (8/1993) بتقرير إجازة خاصة للموظف لمرافقة زوجته.

أهم مبادئها :

      1.        تكون بناء على طلب الموظف.

      2.        يكون القرار بها من الوزير المختص الذي له سلطة تقديرية في هذا الشأن .

  3.   يشترط في الزوجة (المصحوبة) أن تكون موظفة تتوافر في حقها إحدى حالات النقل أو الإيفاد في بعثة علمية أو إجازة دراسية أو مهمة رسمية أو إعارة في الخارج.

      4.        ليس للإجازة مدة معينة ، وإنما ترتبط بمدة وجود الزوجة في إحدى الحالات السالفة الذكر.

رابعاً : الإجازة المرضية:

تنص المادة (11) من دستور دولة الكويت على أن "تكفل الدولة المعونة للموظفين في حالة الشيخوخة أو المرض أو العجز عن العمل، كما توفر لهم خدمات التأمين الاجتماعي والمعونة الاجتماعية والرعاية الصحية".

 فصحة الموظف العام مسألة أساسية وهامة، لذلك تشترط نظم الخدمة المدنية المختلفة ضرورة توافر اللياقة الصحية للموظف عند التعيين ، أما بعد التعيين فالحفاظ على صحة الموظف العام مسألة حيوية، لضمان حسن أدائه لواجباته الوظيفية، ولذلك يحرص المشرع على توفير الرعاية الصحية للموظف وضمان حصوله على الراحة الواجبة اللازمة لشفائه إذا ما أصيب بالمرض سواء أكان المرض بسبب العمل أم بسبب لا يرتبط بالعمل ، وفي هذا الشأن نجد أن النظام قد نص في المادة (52) على أنه " إذا أصيب الموظف بمرض يمنح إجازة مرضية بقرار من الهيئة الطبية المختصة لمدة لا تزيد على سنتين بمرتب كامل " كما تنص المادة (53) على أن " يكون التصريح بالإجازات المرضية وفقاً للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح وزير الصحة".

المبادئ التي تحكم الإجازة المرضية:

- للموظف الحق في إجازة مرضية بمرتب كامل ، حيث يكون خلال هذه الإجازة في أشد الحاجة إلى المال اللازم للعلاج ولمواجهة النفقات اللازمة لمعيشته وأسرته.

-   لا يجوز أن تزيد الإجازة المرضية على سنتين ما لم تثبت عدم لياقته للخدمة قبل ذلك.

-   تمنح الإجازة المرضية بقرار من الهيئة الطبية المختصة.

-   الإجازة المرضية تقطع الإجازة الدورية للموظف.

- الموظف الذي تقرر الهيئة الطبية المختصة عدم لياقته صحياً للعمل، تنتهي خدمته من هذا التاريخ ، إلا إذا استنفذ إجازاته المرضية قبل ذلك.

 

 

إجراءات منح الإجازة المرضية:

يجب على الموظف المريض أن يبلغ جهة عمله عن مرضه في اليوم الأول منه حتى تكون على علم بسبب غيابه، وعلى هذه الجهة أن تحيله للكشف الطبي بموجب النموذج الخاص الذي أعدته وزارة الصحة لهذا الغرض إلى المستوصف المسجل عليه أو أقرب مستوصف لمقر عمله إذا كانت حالته تستدعي ذلك، وفي هذه الحالة لا يجوز للموظف الحصول على إجازة مرضية أخرى من غير الجهة التي أحيل إليها إلا إذا رأى الطبيب المحال إليه الموظف إحالته إلى الطبيب الأخصائي فيكون من حق الأخير منح الإجازة المرضية للموظف إذا استدعى الأمر بذلك (تعميم الديوان رقم 2/73) المعمول بالبند أولاً منه بموجب التعميم رقم (30/79).

- الإجازة المرضية من أطباء القطاع الأهلي:

نص تعميم وزارة الصحة رقم 14/80 بأنه في حالة تقديم الموظف تقرير طبي يتضمن حصوله على إجازة مرضية من أطباء القطاع الأهلي تزيد على سبعة أيام فلا يجوز للجهة التابع لها الموظف اعتماد هذه الإجازة إلا بعد التصديق على توقيع هؤلاء الأطباء من قسم الخدمة الطبية الأهلية بوزارة الصحة ثم يحال الموظف مع التقرير الطبي إلى المجلس الطبي العام للنظر في اعتماد هذه الإجازة على أن يتم ذلك بالسرعة الممكنة وهذا يعني أن التصديق على التقرير لا يعني اعتماد مضمونة وعلى الأخص من ناحية التشخيص أو مدة الإجازة إنما يعني فقط التصديق على صحة توقيع الطبيب، أما إذا كانت سبعة أيام فاقل فيترك أمره لجهة العمل لتقرر ما تراه.

- التقارير الطبية للموظفين الصادرة من الخارج:

اشترط تعميم وزارة الصحة رقم 7/82 مراعاة الأمور الآتية لإمكان اعتماد التقارير الطبية الواردة من الخارج والتي يتقدم بها الموظفون:

1.أن يكون المرض الذي أصيب به الموظف يحول دون سفره أو أن تكون العملية الجراحية التي أجريت له لا يمكن أرجاؤها لحين العودة للكويت.

2.أن يتحقق المجلس الطبي من صحة التشخيص الوارد بالتقارير وأن الحالة المرضية كانت تحول فعلاً دون إمكانه السفر.

3.المدة التي يعتمدها المجلس الطبي كإجازة مرضية هي المدة التي يراها ضرورية فقط للحالة المرضية أو العملية الجراحية التي أجريت دون اعتبار للمدة الواردة بالتقرير والتي قد يكون مبالغ فيها.

4.     يجب أن تكون هذه التقارير مستوفيه للبيانات الآتية:

-         اسم المريض بالكامل وعمره.

-         التاريخ المرضي والعلامات المرضية التي وجدت عند الفحص التي أجريت ونتائجها.

-         التشخيص المرضي والعلاج الموصوف للمريض.

-         تواريخ متابعة الحالة المرضية وتطور علاماتها وفحصها.

-         إرفاق نتائج الفحوص الطبية وصور الأشعة إن وجدت.

-         في حالة إجراء عملية نسائية يجب إرفاق تقرير من المستشفي التي أجريت فيه مصدقاً من الجهات المختصة.

5.  يجب التصديق على التقرير الطبي من الجهات الطبية المختصة في البلد الصادر منه، ومن وزارة الخارجية ثم سفارة الكويت في هذا البلد.

6.  يجب على الجهة التابع لها الموظف إحالته إلى المجلس الطبي العام فور عودته دون تأخير للنظر في اعتماد التقرير الطبي بشرط أن يكون قد ابلغ هذه الجهة عن مرضه خلال ثلاثين يوماً من مرضه.

7.     يسلم كل موظف نسخة من هذا التعميم عند قيامه بأية إجازة دورية حتى يلتزم بما جاء به.

ومما تجد الإشارة إليه أنه ينبغي على الجهات الحكومية السماح للموظفين الذين يعودون متأخرين عن أعمالهم ومعهم تقارير طبية بمباشرتهم العمل على أن يحالوا فوراً مع التقارير الطبية إلى المجلس الطبي العام للبت في هذه التقارير، وفي حالة عدم اعتمادها أو اعتماد جزء منها فقط يطبق بشأنهم أحكام الانقطاع الواردة بالمادة (81) من نظام الخدمة المدنية .

-         هناك أنواع أخرى من الإجازات لم يرد ذكرها في نظام الخدمة المدنية نذكرها فيما يلي:

-         الإجازة الرسمية لمرشحي مجلسي الأمة والبلدي

- أولاً: الإجازة الرسمية لمرشحي مجلس الأمة:

نصت المادة (23) من القانون رقم 35/62 في شأن انتخابات مجلس الأمة المعدل بأن يمنح الموظف الذي يرغب في ترشيح نفسه لانتخابات مجلس الأمة إجازة رسمية بمرتب كامل ابتداء من اليوم التالي لقفل باب الترشيح وحتى انتهاء عملية الانتخابات ، وتحسب هذه المدة من إجازاته السنوية .

وبناء عليه أصدر الديوان تعميمه رقم (38/74) بتاريخ 21/11/1974 المستمر العمل به بموجب التعميم رقم (30/79)  حيث قضى بمنح الموظف هذه الإجازة سواء كان له رصيد من الإجازات الدورية أو لم يكن له رصيد فإذا كان له رصيد فيستقطع مدة إجازاته الرسمية منه ويستحق الموظف عن هذه الإجازة نفس ما يستحقه فيما لو قام بإجازته الدورية من مرتبات وعلاوات.

 والحكمة من منح الموظف هذه الإجازة هو استبعاد مظنة استغلال النفوذ الوظيفي للتأثير على الناخبين إذا ما كان على رأس عمله.

- ثانياً : الإجازة الرسمية لمرشحي المجلس البلدي

نصت المادة (2) من القانون رقم (15/72) في شأن بلدية الكويت المعدلة عدة مرات آخرها التعديل الصادر بموجب القانون رقم 22/93 بأن يشكل المجلس البلدي من عشرة أعضاء منتخبين وفقاً لأحكام قانون انتخابات أعضاء مجلس الأمة".

لذلك فإن مرشحي المجلس البلدي يمنحون نفس الإجازة الرسمية وبنفس القواعد التي يتم على أساسها منح هذه الإجازة لمرشحي مجلس الأمة على التفصيل الموضح في أولاً .

- قواعد تراعى عند منح الإجازة الرسمية لمرشحي مجلسي الأمة والبلدي

-         تخصم أيام العطل الأسبوعية والرسمية التي تتخلل الإجازة الرسمية من مدة الإجازة الدورية التي تستقطع من الرصيد.

-   لا تحسب مدة الإجازة الرسمية التي اعتبرت من الإجازات الدورية ضمن الحد الأقصى للإجازة التي يجوز التصريح به للموظف في سنة واحدة.

- إجازة امتحان محو الأمية :

نصت المادة (13) من المرسوم بقانون رقم 4/81 الخاص بمحو الأمية بأن يمنح الدارسون في القطاعين الحكومي والأهلي إجازة خاصة بمرتب كامل طوال الفترة التي تستغرقها تأدية الاختبارات المقررة.

وبذلك يكون المشرع قد استحدث نوعاً جديداً يخص فئة من الموظفين الراغبين في اجتياز امتحانات محو الأمية ، ومن ثم يتعين تشجيع  الأخذ بهذا النوع من الإجازات لا سيما وأنها وردت في قانون خاص وتستهدف المساهمة في القضاء على الأمية.

·       إجازات غير الكويتيين

من المعلوم أن غير الكويتيين يتم تعيينهم بموجب ثلاثة عقود هي العقدين الثاني والثالث وعقد الراتب المقطوع وسنتناول فيما يلي الإجازات الدورية والمرضية والخاصة المقررة لهؤلاء الموظفين0

1. المبرم معهم أحد العقدين الثاني والثالث

( أ ) الإجازات الدورية

نص البند الخامس من كل من العقدين الثاني والثالث المعدل بموجب تعميم الديوان رقم17/79 بما يلي:

أولا : من قضى في خدمه الدولة مدة لا تقل عن ستة شهور0

يستحق الطرف الثاني إجازة دوريه مقدارها ( 30 ) يوم في السنة ويجوز له تجميع المستحق  له من هذه الإجازة عن سنتين وذلك بالإضافة إلى السنة الجارية، ووافق مجلس الخدمة المدنية على زيادتها إلى ( 35 ) يوما اعتبارا من1/1/2003.

ثانياً : من قضى في خدمه الدولة مدة لا تقل عن ( 15 ) سنه

يستحق الطرف الثاني  إجازة دوريه مقدارها (45 ) يوم في السنة ويجوز له تجميع المستحق له من هذه الإجازة عن سنتين وذلك بالإضافة إلى السنة الجاريه0

 

- القواعد العامة التي تطبق على هؤلاء العاملين :

-   لا يستحق المعين حديثا بموجب أحد هذين العقدين ألا أجازه دوريه مقدارها (35 ) يوما في السنة وذلك وفقا لتعميم الديوان رقم11/86 وموافقة مجلس الخدمة المشار اليها0

-       عدم حساب أيام العطل الأسبوعية والعطل الرسمية التي تتخلل الإجازة الدورية وفقا لتعميم الديوان رقم11/86

-  الحد الأقصى للإجازة الدورية التي يجوز تجميعه للمتعاقدين بهذين العقدين هو (105) يوما لمن يستحق إجازة دوريه (35) يوما في السنة و (135 ) يوما لمن يستحق إجازة دوريه ( 45 ) يوما في السنة ويسقط ما يزيد على ذلك علما بأن الرصيد المجمد عن خدمه سابقه لا يسري عليها السقوط0

-   يسرى على المتعاقدين بموجب هذين العقدين كافه الأحكام الأخرى للإجازة الدورية الواردة بنظام الخدمة المدنية كشروط  وإجراءات منحها والمقابل النقدي الذي يصرف عند انتهاء الخدمة ومدد الخدمة التي لا يستحق عنها إجازة دوريه0

-   البدل النقدي عن رصيد الإجازات الدورية يحسب على أساس المكافأة الشهرية بعد استبعاد كافه البدلات المقرر لها بند خاص وغير المرتبطة بالمرتب وكذلك بدل السكن0

(  ب )الإجازة المرضية:

قضى البند السادس من العقد الثاني والبند السابع من العقد الثالث بان يستحق  الطرف الثاني إجازة مرضيه تقررها الهيئة الطبية  المختصة التي يعينها الطرف الأول بما لا يزيد في مجموعها عن شهرين بمكافأة كاملة وشهرين بنصف مكافأة فإذا انقضت هذه المدد دون أن يكون الطرف الثاني لائقا صحيا لاستئناف عمله يعتبر العقد منتهيا ولا يجوز إنهاء العقد قبل انقضاء هذه المدد إلا بموافقة الطرف الثاني ما لم يكن فد انتهى قبل ذلك لاحد الأسباب الأخرى  المنصوص عليها في هذا العقد0

- قواعد عامه في الإجازة المرضية:

-         يراعى في منح الإجازة المرضية للمبرم معهم هذين العقدين كافه الأحكام  والإجراءات المعمول بها في هذا الخصوص

-   مدد الإجازات المرضية المنصوص عليها في هذين العقدين هي الحد الأقصى الذي يجوز منحه خلال السنة العقدية سواء كانت الإجازة متصلة اومتفرقه0

- الإجازات الخاصة:

الأصل أن المتعاقدين بموجب هذين العقدين لا يستحقون من الإجازات إلا النوعين سالفي الذكر( الدورية والمرضية) إلا أن الديوان لاعتبارات إنسانية وصحية واجتماعيه وبناء على موافقة من مجلس الخدمة المدنية اصدر تعميمه رقم(38/93) بتعديل العقدين الثاني والثالث باضا فه بند إلى كل منهما يكون نصه كالتالي :

“يسرى بشأن الطرف الثاني أحكام المواد أرقام (36ـ43ـ44ـ48ـ50) من نظام الخدمة المدنية الخاصة بالإجازة الطارئة، إجازة الحج ، أجازه التعزية، أجازه العدة، الإجازة الخاصة 15 يوم  كما تمنح الموظفة أجازه بمرتب كامل للوضع مدتها ثلاثون يوما بشرط أن يتم الوضع خلالها”

ومن الجدير بالذكر أن ننوه بان تعميم الديوان رقم (15/93) بشأن ضوابط ألا جازات الخاصة المستحدثة بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية رقم(1/93) قد أجاز في بنوده الثلاثة منح هذه ألا جازات لغير الكويتيات أيضا بشرط أن يكون الأسير أو المفقود كويتي أو أن تكون  ألام أو الزوجة كويتية وذلك بالنسبة  لاجازه زوجات ووالدات الأسرى وبشرط  إن تكون متزوجه من كويتي بالنسبة لاجازه رعاية الأمومة أما بالنسبة لاجازه مرافقه طفل مريض بالمستشفى فتمنح لغير الكويتيات أيا كانت جنسيه زوجها كويتي أم غير كويتى0

2-المبرم معهم عقد الراتب المقطوع:

 ( أ ) الإجازة الدورية:

نص البند رابعا / أ من عقد تعين موظف بمرتب مقطوع الصادر بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (2/90) بأنه:

“لا يستحق الطرف الثاني من الإجازات إلا ما يلي:

أجازه دوريه مقدارها 30 يوما في السنة ولا يجوز للطرف الثاني الانتفاع بها قبل مضى ستة شهور على نفاذ العقد ويجوز له تجميع المستحق له من هذه الإجازة عن سنتين بالإضافة إلى السنة الجارية وفى حال انتهاء الخدمة يمنح بدلا نقديا عن رصيده من الإجازات الدورية بحد أقصى 90يوما0

القواعد التي تطبق على هؤلاء الموظفين:

-   لا يستحق المعين بموجب هذا العقد الا30 يوما أجازه دوريه في السنة حتى ولو كانت له مده خدمه تزيد عن 15 سنه لان العقد لم ينص على ذ لك والديوان غير مفوض في تعديل أي بند من بنود العقد0

-         عدم احتساب  أيام العطلة الأسبوعية والعطلة الرسمية التي تتخلل الإجازة الدورية وفقا للقانون63/86 0

-         الحد الأقصى لتجميع الإجازة الدورية هو 90 يوما ويسقط ما يزيد على لك0

-         يسرى على المتعاقدين بموجب هذا العقد كافه الأحكام والإجراءات الواردة بنظام الخدمة المدنيه0

( ب)الإجازة المرضية:

نص البند  رابعا/ ب من عقد تعين موظف بمرتب مقطوع بأنه:

“يستحق الطرف الثاني أجازه مرضيه تقررها الهيئة الطبية المختصة التي يعينها الطرف الأول  بحيث لا تزيد في مجموعها على شهرين بمرتب كامل وشهرين آخرين بنصف مرتب فإذا انقضت هذه المدة دون آن يكون الطرف الثاني لائقا صحيا لاستئناف عمله اعتبر العقد منتهيا ولا يجوز إنهاء العقد قبل انقضاء هذه المدد ألا بموافقة  الطرف الثاني

( ج )الإجازات الخاصة:

اصدر مجلس الخدمة المدنية قراره رقم5/93 باضا فه فقره ثانيه إلى البند الرابع من عقد تعيين موظف بمرتب مقطوع كما يلي:

“يجوز للطرف الأول منح الطرف الثاني أجازه طارئة،  أجازه حج، أجازه تعزيه،  أجازه عدة ،  أجازه خاصة بدون مرتب 15 يوما وفقا للقواعد  والضوابط الواردة بالمواد 36ـ43ـ44ـ48ـ50 من نظام  الخدمة المدنية   كما تمنح  الموظفة أجازه خاصة بمرتب كامل للوضع مدتها ثلاثون يوما بشرط آن يتم الوضع خلالها”  .

·       حقـــوق أخــرى:

- التعويض عن الإصابة أثناء العمل وبسببه:

إصابة العمل هي تلك التي تحدث للموظف أثناء تأدية عمله وبسببه وتؤدي إلى الوفاة أو العجز الكامل أو العجز الجزئي ولم تتضمن أحكام قانون ونظام الخدمة المدنية أو العقود التي تبرم مع الموظفين غير الكويتيين أية قواعد للتعويض إلا أن ذلك لا يعني أن الموظف الذي يصاب أثناء العمل وبسببه لا يستحق أي تعويض إنما يستحق تعويضاً وفقاً لما قرره مجلس الوزراء في هذا الشأن.

وسنتولى فيما يلي بيان الجهة المختصة بتقدير التعويض وإجراءاته:

أولاً :  الجهة المختصة بتقدير التعويض

سبق وأن أصدر مجلس الوزراء بجلسته رقم (43/83 ) المنعقدة بتاريخ 16/10/1983 قراره رقم (15 ) والذي قضى بتشكيل لجنة التعويض عن الوفاة والإصابة أثناء العمل وبسببه مكونة من كل من وزير العدل والشئون الإدارية ، ووزير المالية للاتفاق على التعويض المناسب.

 وبتاريخ 8/11/1986 أصدر مجلس الوزراء قراره رقم (53/86 ) بتفويض وزيري العدل والشئون الإدارية والمالية بتشكيل لجنة ثلاثية مكونة من ممثلين عن:

1 . وزارة المالية 2. وزارة العدل 3. إدارة الفتوى والتشريع

تتولى هذه اللجنة فحص طلبات التعويض عن الوفاة أو الإصابة بالعجز أثناء العمل وبسببه، ثم تعرضها على لجنة التعويض الوزارية مشفوعة بتقرير يتضمن رأيها في الحالات المحالة إليها ، وقد أصدرت اللجنة الوزارية قراراً بتاريخ 11/12/86 بتشكيل هذه اللجنة الثلاثية على أن يكون انعقادها بمقر وزارة العدل.

وعلى هذا الأساس فإن الجهة المختصة بتقدير التعويض هي لجنة التعويض الوزارية في ضوء تقرير اللجنة الثلاثية.

 

- ثانياً : إجراءات تعويض الموظفين (تعميم الديوان رقم 15/83)

-         عمل تحقيق بشأن الحادث يبين ظروف وقوعه وما إذا كان نتيجة عمد أو سوء سلوك مقصود من الموظف.

-         تحويل الموظف بعد علاجه إلى المجلس الطبي العام لمعاينة الإصابة وتقدير نسبة العجز المتخلف .

-   إرسال نسخة من الأوراق المتعلقة بالحالة وهي محاضر التحقيق وتقارير جهة العلاج وتقرير المجلس الطبي العام وشهادة الوفاة إذا أفضت الإصابة لذلك إلى اللجنة الثلاثية بوزارة العدل.

-   تقوم اللجنة الثلاثية بفحص طلبات التعويض ثم عرضها على لجنة التعويض الوزارية مشفوعة بتقرير يتضمن رأيها في الحالات المحالة إليها.

-         تتولى لجنة التعويض الوزارية تقدير التعويض المناسب.

وفي هذا المقام فإنه يحسن بنا أن نذكر الأساس القانوني الذي تقوم عليه القواعد العامة في التعويض عن الأضرار التي تقع على النفس بصفة عامة كما وردت في الدستور والقانون المدني وجدول الديات ، وذلك كما يلي:

قضت المادة (155) من الدستور بأن "ينظم القانون شؤون المرتبات والمعاشات والتعويضات والإعانات والمكافآت التي تقرر على خزانة الدولة".

وقضت المادة (248) من القانون رقم 67 لسنة 1980 بإصدار القانوني المدني بأنه " إذا كان الضرر واقعاً على النفس، فإن التعويض عن الإصابة ذاتها يتحدد طبقاً لقواعد الدية الشرعية ، من غير تمييز بين شخص وآخر، وذلك دون إخلال بالتعويض عن العناصر الأخرى للضرر على نحو ما تقرره المادة السابقة.

كما قضت المادة (251) من ذات القانون بأن :

1.     تقدر الدية الكاملة بعشرة آلاف دينار، ويجوز تعديل مقدارها بمرسوم.

2.   ويصدر بمرسوم جدول للديات ، وفق أحكام الشريعة الإسلامية ، تتحدد بمقتضاه حالات استحقاق الدية كلياً أو جزئياً ".

وقضى المرسوم الأميري الصادر في 24/1/1981 بلائحة جدول الديات بما يلي:

مادة (1) : تستحق الدية كاملة عن:

-         فقد النفس .

-         فقد العقل أو فقد الذاكرة.

-         فقد البصر ولو من عين وحيدة.

-         فقد السمع ولو من أذن وحيدة .

-         فقد الشم.

-         فقد الذوق.

-         فقد الصوت أو النطق.

-         كسر العمود الفقري المانع من القيام.

-         فقد القدرة الجنسية أو فقد الإنجاب لدى الرجل أو المرأة.

مادة (2) : يستحق نصف الدية عن:

-         قطع اليد إلى الرسغ .

-         قطع القدم إلى المفصل.

-         فقد أو فقء إحدى العينين المبصرتين.

-         فقد إحدى الأذنين السامعتين.

-         فقد ثدي المرأة أو قطع حلمته.

-         فقد الخصية .

ويعتبر في حكم قطع أو فقد العضو الفقد الدائم لوظيفته.

مادة (3) : يستحق فقد كل من الأعضاء التالية الجزء المحدد له من الدية:

أ

- فقد السن الدائمة

5% من الدية

ب

- فقد الإبهام

15% من الدية

جـ

- فقد الإصبع فيما عدا الإبهام

10% من الدية

د

- فقد سلامي الإبهام

2/1 7 % من الدية

هـ

- فقد سلامي الإصبع ما عدا الإبهام

3/1 3% من الدية

مادة (4) :  تستحق الإصابات التالية الجزء المحدد لها من الدية ، وذلك دون إخلال بالحق في التعويض عما يترتب عنها من إتلاف أعضاء أخرى في الجسم:

أ

- الجرح الواصل إلى التجويف البطني أو الصدري (الجائفة)

ثلث الدية

ب

- كسر الجمجمة المؤدي إلى ظهور غشاء المخ (الآمة)

ثلث الدية

جـ

- كسر العظم ونقله من أصل مكانه (المنقلة)

15% من الدية

د

- كسر العظم (الهاشمة)

10% من الدية

هـ

- موت الجنين في بطن أمه أو اجهاضه

10% من الدية

و

- الجرح الكاشف للعظم دون كسره (الموضحة)

5% من الدية

مادة (5) : تتعدد الديات كاملة أو مجزأة على نحو ما هو مقرر في المواد السابقة بتعدد فقد الأعضاء أو الحواس أو المنافع أو الجروح، وذلك مع مراعاة ما تقضي به المادة السادسة.

مادة (6) : لا تتعدد الديات :

-         إذا أدت الإصابة إلى فقد النفس.

-         إذا كان فقد الحاسة أو المنفعة نتيجة حتمية لزوال أخرى أو فقد عضو تعددت منافعه.

-         إذا تعددت منافع العضو الفاقد.

-         إذا فقد عضو يدخل فيه جزء منه يساويه في الدية.